Моббинг на работе что это: Моббинг: что делать, если вас выживают с работы

Содержание

Моббинг: что делать, если вас выживают с работы

21 февраляЛикбезРабота и учёба

Жертвой травли может стать любой.

Что такое моббинг

Моббинг — это форма регулярного психологического давления на человека в профессиональном коллективе. Фактически это буллинг, который происходит на работе, а не в школе.

Изначально термин появился в биологии, где моббингом стали^{W. J. Dominey. Mobbing in Colonially Nesting Fishes, Especially the Bluegill, Lepomis macrochirus / Copeia называть коллективное защитное поведение животных. Например, когда несколько птиц сбиваются в стаю, чтобы отогнать хищника.}

В отношении людей это слово первым использовал^{H. Leymann. Mobbing and psychological terror at workplaces / Violence and victims шведский психолог Ханц Лейман. Так специалист описал ситуацию, когда один или несколько человек в коллективе систематически враждебно относятся к другому коллеге. Жертве обычно сложно защитить себя либо в силу личных качеств, либо по причине более низкого положения в иерархии компании, либо из‑за отсутствия возможностей повлиять на ситуацию.}

Издевательства могут исходить не только от коллег примерно одного уровня с жертвой, но и от вышестоящих^{S. Einarsen, M. B. Nielsen. Workplace bullying as an antecedent of mental health problems: a five‑year prospective and representative study / International Archives of Occupational and Environmental Health сотрудников. Например, это может быть постоянно унижающий подчинённого начальник. Около половины случаев моббинга связаны именно с поведением руководителя.}

Кто становится жертвой моббинга

Единой статистики того, сколько людей подвергается травле на рабочем месте, нет. Подсчёты дают^{1. S. B. Matthiesen, S. Einarsen. Bullying in the workplace: Definition, prevalence, antecedents and consequences / International Journal of Organization Theory and Behavior
2. L. S. Leach, C. Poyser, P. Butterworth. Workplace bullying and the association with suicidal ideation/thoughts and behaviour: a systematic review / Occupational and Environmental Medicine
3. M. B. Nielsen, T. Tangen, T. Idsoe et al. Post‑traumatic stress disorder as a consequence of bullying at work and at school. A literature review and meta‑analysis / Aggression and Violent Behavior
4. R. M. Kowalski, A. Toth, M. Morgan. Bullying and cyberbullying in adulthood and the workplace / The Journal of Social Psychology самые разные цифры: от 6,8% до 46,4%, 15%, 30% , 39,1% всех трудящихся.}

Тем не менее есть^{O’Farrell G., Grimard C.M., Power J.L., Lee R.T. Targets of Workplace Bullying and Mistreatment: Helpless Victims or Active Provocateurs?. In: D’Cruz P. et al. (eds) Pathways of Job‑related Negative Behaviour. Handbooks of Workplace Bullying, Emotional Abuse and Harassment, vol 2. определённые группы, которые чаще других подвергаются моббингу. Например, новые сотрудники. Травля может быть как своего рода «посвящением» в коллектив, так и результатом банальной неприязни и зависти. Также издевательства могут быть вызваны расовыми и другими предрассудками. В этом случае больше всего страдают представители меньшинств. Наконец, женщины чаще^{C. M. Hsien Chan, J. E. Wong, L. L. Ling Yeap et al. Workplace bullying and psychological distress of employees across socioeconomic strata: a cross‑sectional study / BMC Public Health становятся жертвами моббинга, чем мужчины. Причём на первых склонны нападать коллеги как противоположного, так и своего пола.}}

Ещё на распространённость явления влияют отрасль и сама специфика рабочего места. Например, моббинг чаще случается в компаниях из развивающихся стран, потому что корпоративная культура в таких фирмах всё ещё остаётся довольно авторитарной.

Почему появляется моббинг

Причины могут быть разными.

Из‑за особенностей характера обидчика

Известно^{M. B. Nielsen, T. Tangen, T. Idsoe et al. Post‑traumatic stress disorder as a consequence of bullying at work and at school. A literature review and meta‑analysis / Aggression and Violent Behavior, что те, кто издевался над одноклассниками в школе, часто поступают так же и во взрослой жизни. Склонность к девиантному поведению, например отсутствию эмпатии или оскорбительным выходкам, также в значительной мере определяет^{S. Nauman, S. Z. Malik, F. Jalil. How Workplace Bullying Jeopardizes Employees’ Life Satisfaction: The Roles of Job Anxiety and Insomnia / Frontiers in Psychology появление моббинга.}}

Из‑за зависти и страха потерять место

Нередко противники просто завидуют жертве и чувствуют^{Bullying at work / NHS от неё угрозу своему положению. Приход более молодого, успешного, образованного, квалифицированного или независимого конкурента вызывает боязнь потерять место. Обидчик надеется, что жертва бросит работу из‑за психологического давления, и угроза устранится сама собой.}

Из‑за стремления к власти или желания переложить свои обязанности

Причиной моббинга также может стать намерение подчинить другого сотрудника. Обидчики будут самоутверждаться и реализовывать свою жажду власти. Например, заставлять жертву выполнять чужие задачи.

Из‑за некомпетентности руководителя

Начальник может прибегать к моббингу из‑за своеобразного стиля управления, стремления компенсировать собственные комплексы или просто некомпетентности. При этом к руководителю могут примыкать группировки внутри коллектива и так усиливать давление на жертву.

Из‑за условий труда

Например, из‑за внутреннего напряжения^{P. Pihl, K. Albersten, A Hogh et al. Social capital and workplace bullying / Work в коллективе, которое вызвано явным неравенством его членов, попустительством начальства, бесперспективностью работы и низкой^{C. M. Hsien Chan, J. E. Wong, L. L. Ling Yeap et al. Workplace bullying and psychological distress of employees across socioeconomic strata: a cross‑sectional study / BMC Public Health зарплатой. В таких условиях сотрудникам достаточно малейшего повода, чтобы начать травить кого‑то из коллег.}}

На появление моббинга могут^{P. Pihl, K. Albersten, A Hogh et al. Social capital and workplace bullying / Work влиять такие неочевидные особенности рабочего места, как шум, большое количество людей, чрезмерная жара или холод в помещении.}

Как может проявляться моббинг

Вот^{1. Bullying at work / NHS
2. M. B. Nielsen, T. Tangen, T. Idsoe et al. Post‑traumatic stress disorder as a consequence of bullying at work and at school. A literature review and meta‑analysis / Aggression and Violent Behavior
3. L. S. Leach, C. Poyser, P. Butterworth. Workplace bullying and the association with suicidal ideation/thoughts and behaviour: a systematic review / Occupational and Environmental Medicine
4. P. Pihl, K. Albersten, A Hogh et al. Social capital and workplace bullying / Work
5. H. Leymann. Mobbing and psychological terror at workplaces / Violence and victims самые распространённые его виды:}

постоянная необоснованная критика;
обесценивание профессиональной квалификации и личного вклада сотрудника;
бойкот;
сокрытие необходимой деловой информации или обман при обсуждении рабочих вопросов;
клевета и ложные доносы;
издёвки и оскорбительные шутки;
угрозы;
кража и порча личных вещей;
сексуальные домогательства и даже прямое физическое насилие.

Нападки могут происходить как у всех на глазах, так и втайне. Например, порочащая и оскорбительная информация может^{R. M. Kowalski, A. Toth, M. Morgan. Bullying and cyberbullying in adulthood and the workplace / The Journal of Social Psychology передаваться через соцсети и мессенджеры.}

Что не относится к моббингу

Обычные^{Bullying in the Workplace / Canadian Centre for Occupational Health and Safety конфликты, которые поддерживаются обеими сторонами. Например, взаимные упрёки между коллегами по причине неприязни друг к другу. Или ссоры из‑за того, что кто‑то не ставит чайник на место. В общем, все бытовые и рабочие споры без цели затравить и унизить кого‑то.}

Также моббингом не считаются конструктивная критика, плановое распределение обязанностей, должностей и зарплаты, штрафы и взыскания за нарушение дисциплинарных норм.

Чем опасен моббинг

Издевательства — мощный стрессовый фактор, который негативно влияет как на психическое, так и на физическое здоровье.

У жертв часто возникает^{M. B. Nielsen, T. Tangen, T. Idsoe et al. Post‑traumatic stress disorder as a consequence of bullying at work and at school. A literature review and meta‑analysis / Aggression and Violent Behavior посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР). Негативные последствия издевательств на рабочем месте могут^{S. Einarsen, M. B. Nielsen. Workplace bullying as an antecedent of mental health problems: a five‑year prospective and representative study / International Archives of Occupational and Environmental Health проявляться у человека даже после того, как они прекратились. Поэтому травля на 68% увеличивает^{L. S. Leach, C. Poyser, P. Butterworth. Workplace bullying and the association with suicidal ideation/thoughts and behaviour: a systematic review / Occupational and Environmental Medicine вероятность психологических проблем в будущем. Более того, моббинг вызывает^{C. M. Hsien Chan, J. E. Wong, L. L. Ling Yeap et al. Workplace bullying and psychological distress of employees across socioeconomic strata: a cross‑sectional study / BMC Public Health стресс и у тех, кто стал его свидетелями.}}}}

Если говорить о физическом здоровье, то моббинг может приводить к ухудшению^{A. M. Hansen, M. Gullander, A. Hogh et al. Workplace bullying, sleep problems and leisure‑time physical activity: a prospective cohort study / Scandinavian Journal of Work, Environment and Health сна и соматическим болям^{M. B. Nielsen, T. Tangen, T. Idsoe et al. Post‑traumatic stress disorder as a consequence of bullying at work and at school. A literature review and meta‑analysis / Aggression and Violent Behavior. Также травля повышает^{S. Einarsen, M. B. Nielsen. Workplace bullying as an antecedent of mental health problems: a five‑year prospective and representative study / International Archives of Occupational and Environmental Health риск развития сердечно‑сосудистых заболеваний и диабета^{T. Xu, L. L. Magnusson Hanson, T. Lange et al. Workplace bullying and violence as risk factors for type 2 diabetes: a multicohort study and meta‑analysis / Diabetologia второго типа.}}}}

Вреден моббинг и для работодателей. Например, из‑за травли увеличивается^{L. S. Leach, C. Poyser, P. Butterworth. Workplace bullying and the association with suicidal ideation/thoughts and behaviour: a systematic review / Occupational and Environmental Medicine количество прогулов, растут текучка кадров и риск инцидентов, снижается прибыль. Игнорирование или поддержка моббинга со стороны начальства в целом могут привести к распаду рабочего коллектива.}

Что делать, если вас травят на работе

Вот как защитить себя.

Постарайтесь успокоиться и не принимать дурное поведение коллег на свой счёт

Скорее всего, критика безосновательна и никак не связана с вашими способностями. Она отражает собственные слабости критикующих. Так недоброжелатели пытаются запугать и контролировать вас. Поэтому постарайтесь^{Bullying at work / NHS сохранять спокойствие и не поддаваться на провокации. Не пытайтесь ничего доказать обидчикам: это они должны объяснять своё поведение.}

Попробуйте поговорить с теми, кто вас оскорбляет

По возможности попытайтесь^{Bullying at work / NHS обсудить происходящее с зачинщиком травли. Возможно, он сам не понимает, что его поведение причиняет вам боль. Заранее продумайте, что скажете. Дайте свою версию происходящего и объясните, почему вам это не нравится. Будьте спокойны и вежливы. Предупредите, что не будете сидеть сложа руки, пока над вами издеваются. Нередко это отпугивает злопыхателей.}

Фиксируйте все факты издевательств

Попробуйте^{Bullying at work / NHS записать на диктофон или видео факты оскорблений, сделайте скриншоты клеветнических постов или сообщений. Это поможет доказать, что над вами действительно издеваются. Не обязательно идти с материалами в суд — можно использовать их в качестве аргумента, чтобы припереть обидчика к стенке и заставить его прекратить травлю.}

Расскажите о своей проблеме

Не стесняйтесь^{Bullying at work / NHS говорить, что вас оскорбляют. Сообщите о моббинге руководителю или тому, кто следит за трудовой дисциплиной, например представителю профсоюза или отдела кадров. Возможно, это поможет решить проблему неформальным путём. Или вам хотя бы дадут совет, что делать дальше.}

Обратитесь к психотерапевту

Не стесняйтесь обращаться к терапевту, если вашему психическому здоровью уже нанесли вред. В этом нет ничего постыдного. Кроме того, хороший специалист действительно способен помочь вам.

Подайте официальную жалобу

Если неформальным путём урезонить обидчика не вышло, переходите к административным мерам. Напишите^{Bullying at work / NHS официальную жалобу руководителю или в службу охраны труда.}

Если это не приносит никаких результатов, подавайте в суд. Только предварительно проконсультируйтесь с юристом, ведь доказать факт нападок будет крайне непросто. Поэтому вам могут пригодиться записи разговоров с обидчиками, фрагменты переписки. Таким образом, возможно, получится привлечь нарушителя за оскорбления или клевету.

Что такое моббинг и как с ним бороться

«Моббинг — (от английского mob – толпа) — психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п.»

Энциклопедия трудового права

Слово «моббинг» в нашем деловом лексиконе сравнительно новое. Однако понятие, обозначающееся этим термином – старо как мир. Если говорить буквально в двух словах – это «травля толпы» по отношению к одному человеку. В частности – на рабочем месте.
О моббинге как явлении написана масса статей, в которых подробно анализируются причины его возникновения в том или ином трудовом коллективе. Среди этих причин – и неоднозначно очерченный круг деловых обязанностей сотрудников, и плохая организация труда, и отсутствие нужной мотивации у сотрудников, и стремление руководства выжить того или иного работника… Однако у данного малоприятного явления есть и еще одна сторона – психологическая. Во многом объясняющая то, в силу каких «законов нашего бессознательного» возникает сама потребность, внутренний стимул к моббингу. Ведь, прошу прощения за некий цинизм, изводить кого-то – это немалый труд; что же заставляет людей в ущерб собственной работе (и вроде бы собственной выгоде) тратить на это время, силы и нервы?.

Основных «внутренних стимулов» к моббингу не так много. Начнем с главного – страха. Это одна из наиболее сильных наших эмоций. И в частности, в коллективах нередко проявляется настороженное отношение к тому, кто подчеркнуто «не такой, как все». То бишь – тот самый этологический «принцип белой вороны»: «В нашу стаю затесался чужак, мы не знаем, чего от него ожидать. Поэтому – ату его!» И здесь непременно надо отметить, что моббинг по причине такого страха не возникает в тех сообществах, что набраны «с нуля» – там по сути еще пока нет «своих и чужих». А вот если коллектив, что называется, устоявшийся, а еще вероятнее – застоявшийся, где господствует своего рода «психологическое болото» – в нем возникновение моббинга очень даже вероятно, как только в этом коллективе появляется некто с достаточно неординарным поведением, внешностью и т.п.

Еще одной причиной, запускающей механизм моббинга, является тщательно скрываемое до поры до времени внутреннее напряжение всего коллектива.

Оно возникает по самым разным причинам (вот тут можно перечислить весь список «недостатков организационной структуры предприятия», предоставляемый обычно бизнес-консультантами: от «неясных целей и стратегий» до нечетко очерченного круга служебных обязанностей), но бесконечно копиться внутри коллектива не может – требует выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует некую агрессию в свой адрес – эта разовая агрессия, подогреваемая тем самым накопившимся всеобщим напряжением, частенько перерастает в настоящую эмоциональную травлю.

А еще одна причина моббинга – это… безделье. В самом широком смысле этого слова. Когда сотрудники заняты выполнением поставленных перед ними задач (и в идеале озабочены перспективой финансовых выплат за это выполнение), им нет нужды тратить время и силы на «психологический террор». Они делом заняты. А когда работники недогружены, «недоозадачены», и главное, не ориентированы в своей работе на какой-то позитивный конечный результат» – то надо как-то структурировать свое рабочее время? Кстати, в таком случае моббинг частенько обрушивается со стороны недогруженных сотрудников на перегруженного: мол, мы ничем не заняты, а он сидит, работает! Не иначе как хочет начальству угодить: а ну-ка, вот мы его ужо!.

Здесь необходимо пояснить, почему желание «угодить начальству», пусть и гипотетическое, подчас воспринимается остальными как «сигнал к объявлению вам войны». Это практически всегда бывает в тех коллективах, где достигнуть финансово-карьерного роста можно, лишь «снискав благосклонность непосредственного начальства». И среди сотрудников возникает негласное соревнование – кто скорее окажется у шефа в любимчиках, кто активнее ему угодит. И агрессия (подчас откровенно упреждающая) неизменно обрушивается на любого сотрудника, покажется остальным «более удачливым соперником в этой борьбе». Его начнут травить прежде, чем он на самом деле успеет оказаться в начальственных любимчиках.

Это еще и одна из причин того, почему в подобных коллективах в первую очередь травят новичков. Прежде всего, новый человек – чужой, значит, вызывает неосознанный страх. Затем, он несет с собой некую «неизвестность» – кто его знает, что у него на уме? И это, особенно в коллективе, снедаемом внутренней напряженностью, опять-таки становится пусковым механизмом для «психологического террора».

И наконец, этот новичок зачем-то к нам прислан, зачем-то его присутствие понадобилось боссу (не говоря уже о ситуациях, когда новый сотрудник является прямой креатурой начальства)…

Кстати о начальстве. До сих пор речь шла о так называемом «горизонтальном моббинге» – давлении со стороны коллег. Но есть еще и «вертикальный моббинг»: один из его вариантов — прессинг «сверху». Строго говоря, это явление называть «моббингом», сиречь травлей ТОЛПЫ, некорректно (почему сейчас и придумали отдельный термин – боссинг). Ибо если на вас оказывает психологическое давление начальник – он, как правило, делает это не в толпе. И здесь немного другие механизмы, причины и стимулы.

Чаще всего, занимаясь боссингом, шеф решает какие-то свои глубоко личные проблемы. К примеру, ему необходимо избавиться от неугодного сотрудника. Но если сотрудник неугоден тем, что плохо соблюдает условия своего трудового договора – всегда можно подумать о том, как уволить его по закону. Если же работник стал неугоден шефу по каким-то личным мотивам – то здесь уже прокол прежде всего самого шефа: он не умеет грамотно строить свои отношения с подчиненными. Это как в поговорке про двух спорящих, из которых больше виноват тот, кто умнее. Так и здесь: руководитель (хотя бы в идеале!) должен обладать бОльшим умением избегать конфликтов и выстраивать конструктивные стратегии общения. А если он вместо выстраивания таких стратегий «выдавливает» работника, к тому же ценного для всей структуры в целом, — что можно сказать о профессиональной пригодности такого шефа как руководящей единицы?..

И самым частым поводом для боссинга (хотя и не всегда открыто декларируемым) обычно является то, что шеф некогда находился с жертвой своего давления в отношениях, выходящих за рамки служебных, а затем по разным причинам пришлось снова возвращаться к официальной дистанции. А психологически отдаляться — всегда неприятно… Вот начальство подобным образом и избавляется от бывших «близких знакомых.

Еще одной подспудной причиной боссинга может стать и откровенное желание шефа самоутверждаться за счет своих подчиненных. Но в этом плане давление с его стороны скорее станет поводом для горизонтального моббинга «во вверенном ему коллективе». К примеру, шеф даст двум сотрудникам одно и то же задание, втянув их в негласное соревнование. И будет откровенно развлекаться, глядя, как они стараются не столько оптимально выполнить задачу, сколько «снести с дистанции своего конкурента». И это лишь один из примеров. Во всех подобных случаях сотрудники будут «есть друг друга», А начальник станет ощущать себя этаким могущественным кукловодом, дергающим марионеток за ниточки. Остается только вопрос – что делает эта психологически ущербная личность с недореализованной самооценкой в кресле РУКОВОДИТЕЛЯ, особенно в штате крупной и серьезной структуры?.. Ибо выгода подхода по принципу «разделяй и властвуй» – весьма сомнительна, особенно для компании в целом. Такая ситуация легко выходит из-под контроля, как бы вы ни были уверены в обратном.

Однако бывает еще и другой вид «вертикального моббинга» – со стороны подчиненных по отношению к начальству. Это опять же чаще возникает в том самом «застоявшемся коллективе», где уже есть и свои неформальные лидеры. И если в такой коллектив назначили нового руководителя, а подчиненным он «не понравился» – руководителю позавидовать будет сложно. Особенно если он рьяно возьмется за дело (пусть даже из самых конструктивных побуждений!) и начнет с ходу вносить какие-то активные изменения в привычный уклад. Потому что в «психологическом болоте» нет стимулов к социальному росту, нет никакого движения вперед, но зато у всех есть свои «насиженные места» и, что называется, «зряплата». Тем паче если ее размер не зависит от того, делает что-то сотрудник или просто «находится на рабочем месте от сих до сих». Любой руководитель, попытавшийся слишком активно это болото расшевелить, вызовет в свой адрес в первую очередь страх – тот самый страх, который провоцирует желание избавиться от его источника.

И подчиненные как минимум начнут бойкот: по принципу «слушаю приказ, пока при вас». Поэтому, если вы не хотите провоцировать такое подспудное, но мощное сопротивление – поостерегитесь объявлять о серьезных нововведениях, пока не осмотритесь и не разберетесь, что к чему.

Но возникает такой общий вопрос: а что можно предпринять, чтобы если не совсем избавиться от моббинга во всех его проявлениях, от хотя бы уменьшить его частоту возникновения и интенсивность, сделать его не столь разрушительным для компании в целом? Если говорить в общем (а иначе в рамках статьи и не получится) – то ответы по сути уже известны: ясно формулировать задачи и цели компании, четко обрисовывать задачи сотрудников (не допуская пересечения и нездорового соревнования), заботиться о психологическом климате внутри коллектива, о грамотной «организации труда»… Но не всякий руководитель, к сожалению, готов тратить на это время, силы и средства. А в итоге получается, что основная причина наличия в структуре моббинга, боссинга и т.

п. – недальновидность руководства компании. В том коллективе, где новый сотрудник – не конкурент за внимание начальства и не «темная лошадка», способная нарушить давно устоявшееся спокойствие, а дополнительная сила в достижении общих целей, где все сообща двигают одно общее дело, и активная работа каждого становится выгодна всем остальным — моббинг куда менее вероятен. Вот почему еще на уровне собеседования рекомендуется присмотреться к психологическому климату внутри организации, а также к стратегическим целям и задачам фирмы. И если возникнет хоть небольшое подозрение, что руководство решает какие-то свои проблемы, далекие от развития структуры и получения прибыли, учтите: в этом коллективе вероятность моббинга едва ли не стопроцентная. И далеко не факт, что его жертвой не окажетесь лично вы.

Чтобы оказаться жертвой моббинга (если к нему в принципе есть предпосылки), достаточно хоть в чем-то оказаться «не таким, как все». Чаще всего — либо необоснованно претендовать на то, что вы «лучше всех», либо неоправданно ощущать себя «хуже всех».
Наиболее скандальный и заметный моббинг возникает по отношению к ярким демонстративным личностям – они нередко ведут себя так, будто они и вправду «лучше всех», причем во всех отношениях. А возникающую в ответ агрессию поначалу воспринимают даже… с удовольствием: как же, их персоне уделяется отдельное внимание, пусть даже, мягко говоря, не совсем конструктивное!
А наиболее тяжело переносят объявление «подковерной войны» люди, склонные к сомнениям и трудностям в выборе, а также с нестандартным мышлением и сложными взаимоотношениями с реальностью: что называется – «не от мира сего». Такие личности могут быть великолепными специалистами в своей области, но держатся в обществе несколько обособленно – потому что сам процесс общения для них уже представляет трудность. И такого «типа с непонятным поведением» начинают травить – иногда просто «на всякий случай». А «тип» переносит травлю молча, но тяжело от нее страдает. И если не находит каких-то иных путей ухода от давления толпы – в лучшем случае теряет работу, а в худшем – приходит к тяжелой болезни психосоматической природы или к суициду.

Но это крайности, а промежуточных ситуаций может быть очень много. И если вы по тем или иным причинам стали жертвой моббинга – что тогда делать?

Это опять же разговор не для статьи, но несколько общих рекомендаций заочно сформулировать можно.

Прежде всего, не соблазняйтесь на необоснованные советы типа «если на вас направлен моббинг, то вы сами тут ни при чем». Да, само явление чаще всего спровоцировано проблемами руководства компании. Но почему агрессия толпы оказалась направлена именно на вас? Самоедством заниматься тут, конечно, не нужно, но некоторый анализ ситуации, окружения и собственной личности (может быть, с помощью специалиста) провести будет полезно. Потому что если даже вы будете вынуждены сменить работу – не окажется ли, что и на новом месте вы спровоцируете в свой адрес такую же агрессию?

Затем, стремитесь к тому, чтобы в своей области быть безусловным профессионалом, а также иметь четкое представление о ваших непосредственных рабочих обязанностях. И разумеется, эти обязанности выполнять. Тогда вас хотя бы не смогут обвинить в упущениях профессионального характера.
И еще: хотя бы на первых порах, придя на новую работу, общайтесь с коллективом как можно более ровно и формально вежливо. Не стремитесь сразу навязывать свое эмоциональное расположение, ввязываться во внутренние разборки или привлекать излишнее внимание экстравагантным поведением и т.п. А если вам это внимание так уже необходимо – найдите пока способ реализовать эту потребность вне вашего рабочего места; разумеется, если вы этим местом дорожите.

А главное – не прекращайте постоянно наблюдать за тем, что происходит на вашей работе вообще и вокруг вас в частности. При желании вы всегда можете увидеть и услышать чуть больше, если научитесь не столько говорить, сколько молча наблюдать. И разумеется, думать над увиденным и анализировать полученные сведения. То есть получается, что человеку с интеллектом, да еще такому, который умеет этим интеллектом пользоваться, стать жертвой моббинга практически не грозит!

Журнал «7+7Я» (Германия)

http://www. naritsyn.ru/what_is_mobbing_and_how_to_deal_with_it.htm

фактов о травле | StopBullying.gov

В этом разделе собрана основная информация о травле, в том числе:

Определение
Исследование травли
Статистика издевательств
Запугивание и самоубийство
Законы о борьбе с травлей

Определение травли

В 2014 году Центр по контролю за заболеваниями и Министерство образования выпустили первое федеральное определение травли. Определение включает три основных элемента:

нежелательное агрессивное поведение
наблюдаемый или предполагаемый дисбаланс мощности
повторение или высокая вероятность повторения агрессивного поведения

Это определение помогает определить, является ли инцидент запугиванием или другим типом агрессивного поведения, или тем и другим.

Исследования травли

Предотвращение травли — это растущая область исследований, в которой исследуются сложности и последствия травли. Важные области для дополнительных исследований включают в себя:

Распространенность травли в школах
Распространенность киберзапугивания в онлайн-пространствах
Как травля влияет на людей
Факторы риска для людей, которые подвергаются издевательствам, для людей, которые запугивают других, или для тех и других
Как предотвратить травлю
Как средства массовой информации и их освещение влияют на издевательства

Что мы узнали о запугивании

Запугивание затрагивает всю молодежь, в том числе тех, кто подвергается издевательствам, тех, кто издевается над другими, и тех, кто становится свидетелем издевательств. Последствия издевательств могут продолжаться и во взрослой жизни.
Нет ни одного профиля молодого человека, причастного к издевательствам. Молодые люди, которые запугивают, могут иметь хорошие социальные связи или быть маргинализованными, а также могут подвергаться травле со стороны других. Точно так же те, над кем издеваются, иногда запугивают других.
Решение проблемы издевательств не простое. Наиболее многообещающие подходы к предотвращению издевательств решают проблему со многих сторон. Они вовлекают все школьное сообщество — учащихся, семьи, администраторов, учителей и персонал, такой как водители автобусов, медсестры, столовая и персонал приемной — в создание культуры уважения. Нулевая терпимость и изгнание не являются эффективными подходами.
Прохожие или те, кто видит издевательства, могут иметь огромное значение, когда вмешиваются от имени того, кто подвергается издевательствам.
Исследования также показали, что взрослые могут помочь предотвратить травлю, рассказывая детям о травле, поощряя их заниматься любимым делом, демонстрируя доброту и уважение и обращаясь за помощью.

Статистика запугивания

Вот федеральная статистика запугивания в Соединенных Штатах. Источники данных включают Показатели школьной преступности и безопасности: 2019 г. (Национальный центр статистики образования и Бюро юстиции) и Система надзора за рискованным поведением молодежи 2017 г. (Центры по контролю и профилактике заболеваний).

Насколько распространены издевательства

Около 20% учащихся в возрасте 12-18 лет подвергались издевательствам по всей стране.
Учащиеся в возрасте 12–18 лет, сообщившие о том, что над ними издевались, сказали, что, по их мнению, те, кто издевался над ними:
- Имела возможность влиять на восприятие себя другими учащимися (56%).
- Обладал большим социальным влиянием (50%).
- Были физически сильнее или крупнее (40%).
- Было больше денег (31%).

Издевательства в школах

По всей стране 19% учащихся 9–12 классов сообщают, что подвергались издевательствам на школьной территории за 12 месяцев до проведения опроса.
Следующие проценты учащихся в возрасте 12-18 лет подвергались издевательствам в разных местах школы:
- Коридор или лестничная клетка (43,4%)
- Аудитория (42,1%)
- Кафетерий (26,8%)
- На территории школы (21,9%)
- Онлайн или текст (15,3%)
- Ванная или раздевалка (12,1%)
- В другом месте в здании школы (2,1%)
Приблизительно 46% учащихся в возрасте 12-18 лет, подвергшихся издевательствам в течение учебного года, уведомили взрослых в школе об издевательствах.

Киберзапугивание

Среди учащихся в возрасте 12-18 лет, которые сообщили, что подвергались издевательствам в школе в течение учебного года, 15 % подвергались издевательствам в Интернете или посредством текстовых сообщений.
По оценкам, 14,9% старшеклассников подвергались издевательствам с помощью электронных средств в течение 12 месяцев, предшествовавших опросу.

Виды издевательств

Учащиеся в возрасте 12–18 лет подвергались различным видам издевательств, в том числе:

- Быть предметом слухов или лжи (13,4%)
- Высмеивают, обзывают или оскорбляют (13,0%)
- Толкнули, толкнули, споткнули или плюнули (5,3%)
- Исключение/исключение (5,2%)
- Угрожают причинением вреда (3,9%)
- Другие пытались заставить их делать то, чего они не хотели (1,9%)
- Имущество было уничтожено намеренно (1,4%)

Государственная и местная статистика

Перейдите по этим ссылкам для получения государственных и местных данных по следующим темам:

Издевательства на территории школы, 9–12 классы
Киберзапугивание, 9-12 классы

Международная статистика

По данным Статистического института ЮНЕСКО:

Одна треть молодежи земного шара подвергается издевательствам; этот показатель колеблется от 7% в Таджикистане до 74% в Самоа.
Низкий социально-экономический статус является основным фактором травли молодежи в богатых странах.
Молодежь, рожденная иммигрантами в богатых странах, чаще подвергается издевательствам, чем молодежь местного происхождения.

Запугивание и самоубийство

Связь между запугиванием и самоубийством сложна. СМИ должны избегать чрезмерного упрощения этих вопросов и намеков или прямого заявления о том, что издевательства могут привести к самоубийству. Факты говорят о другом. Неверно и потенциально опасно представлять травлю как «причину» или «причину» самоубийства или предполагать, что самоубийство является естественной реакцией на травлю.

Исследования показывают, что постоянное издевательство может привести к возникновению или усугублению чувства изоляции, отверженности, изоляции и отчаяния, а также депрессии и беспокойства, которые могут способствовать суицидальному поведению.
Подавляющее большинство молодых людей, над которыми издеваются, не склонны к суициду.
Большинство молодых людей, которые умирают в результате самоубийства, имеют несколько факторов риска.
Для получения дополнительной информации о взаимосвязи между травлей и самоубийством прочитайте «Взаимосвязь между травлей и самоубийством: что мы знаем и что это значит для школ» CDC.

Законы о борьбе с травлей

Во всех штатах есть законы о борьбе с травлей. Когда травля также является домогательством и происходит в школьном контексте, школы обязаны реагировать на нее в соответствии с федеральными законами.

Что такое моббинг на рабочем месте? | Малый бизнес

Иногда известная как «групповая травля», моббинг на рабочем месте включает группы людей, преследующих коллег с целью изоляции, унижения и агрессии. Влияние на цели моббинга, а также на сам бизнес может быть серьезным. Владельцы малого бизнеса должны знать о признаках моббинга и принимать меры для создания здоровой рабочей среды.

Моббинг на рабочем месте: группировка на работе

Конфликты на рабочем месте не новы. Есть свидетельства того, что здоровый конфликт может быть полезен для бизнес-организации. Однако иногда конфликт может принять зловещий оборот, когда работник начинает кампанию психологического терроризма против другого работника. Какими бы неприятными ни были индивидуальные издевательства, ситуация может стать намного хуже, когда терроризирующий сотрудник заручается поддержкой других коллег, которые также запугивают, унижают и преследуют жертву.

Тактика моббинга может включать:

Вербальная агрессия: Хулиганы на рабочем месте часто устно агрессивны по отношению к своим жертвам. Агрессия может принимать форму резкого или неприятного тона при разговоре с жертвой. Кроме того, объект может подвергаться оскорблениям и саркастическим замечаниям. Вербальная агрессия может включать сексуальные домогательства.

Противостояние: Жертвы моббинга могут столкнуться с тем, что их предложения, проекты и инициативы игнорируются коллегами и руководителями. Запросы на обратную связь, обновления статуса или поддержку остаются без ответа.

Исключение: Цели моббинга часто исключаются и даже изолируются на рабочем месте. Исключением может быть «случайное» исключение жертвы из цепочки электронных писем, невозможность пригласить жертву на важные встречи и отказ от общения с жертвой как на рабочем месте, так и за его пределами. Иногда объект моббинга может оказаться физически исключенным на рабочем месте, если его стол или офис переместят в место, удаленное от других членов команды.

Сплетни и клевета: Главари моббинга и их сторонники могут инициировать злонамеренные сплетни, предназначенные для унижения и подрыва жертвы. Иногда сплетни представляют собой чистую клевету, в других случаях сплетни раскрывают личную информацию о жертве, которая может смущать, но не имеет ничего общего с профессиональной компетентностью жертвы. В крайних случаях эти кампании могут выходить за пределы офиса и охватывать отрасль или профессию, в которой работает жертва.

Физическая агрессия: Моббинг иногда перерастает в физическую агрессию. Хотя хулиганы на рабочем месте редко прибегают к физической агрессии, потому что опасаются уголовного преследования, это может произойти, если у преступников есть основания полагать, что они не понесут последствий.

Почему происходит моббинг

Нет одной причины для моббинга на рабочем месте: типичные причины групповых притеснений и запугивания могут варьироваться от зависти до избавления от нарушителя спокойствия или осведомителя. Какой бы ни была конечная цель, средства, как правило, одни и те же: моббинг использует изоляцию, унижение, запугивание и другие формы эмоционального, а иногда и физического насилия, чтобы либо выгнать сотрудника с рабочего места, либо убедить сотрудника подчиниться повестке дня мафии. .

Профессиональная зависть: Некоторые исследователи считают, что сотрудники выбирают объекты для моббинга из-за профессиональной зависти. Цель очень компетентна и может считаться более квалифицированной, привлекательной и продуктивной, чем другие работники. Главарь завидует качествам этого человека и вербует других, чтобы мучить цель, пока ее производительность не пострадает или она не покинет организацию.

Поддержание статус-кво: Если коллега постоянно превышает требования к производительности, другие члены команды могут быть обеспокоены тем, что они будут соответствовать этому новому стандарту. Члены команды могут попытаться саботировать усилия работника по предотвращению изменения стандартов.

Вытеснение трудных или малоэффективных сотрудников: Не все исследователи согласны с тем, что целью моббинга обычно являются высококвалифицированные сотрудники. Некоторые утверждают, что те, кто, скорее всего, подвергнется нападкам, — это неэффективные или трудные сотрудники, работающие в организации, из которой трудно уволиться. В этих случаях сотрудники могут быть сыты по горло целью и хотят, чтобы она ушла из организации. Это менее вероятный сценарий в малом бизнесе, но это может произойти, если руководство компании не будет постоянно пересматривать уровень укомплектования персоналом и производительность.

Выдворение заявителей: Федеральный закон защищает заявителей от возмездия со стороны работодателей. Однако руководители и коллеги могут начать травлю осведомителя в надежде заставить его уйти или вызвать снижение производительности, что может привести к понижению в должности или увольнению. Хотя такое поведение также является нарушением законов о защите осведомителей, сотруднику может быть сложно доказать, что моббинг носит репрессивный характер

Личные причины: Главарь моббинга может просто иметь запугивающий характер и может получать удовольствие, мучая коллегу. Другие сотрудники, которые присоединяются к моббингу, могут делать это, потому что у них такие же черты характера, или они опасаются, что, если они не будут участвовать, они сами могут стать мишенью.

Выбор цели

Поскольку мотивы моббинга различны, сложно составить единый профиль типичной жертвы моббинга. Некоторые исследователи считают, что офисные хулиганы выбирают цели, потому что они отличаются от большинства своих коллег. Эти различия могут включать пол, расу, религию, сексуальную ориентацию, возраст, физические характеристики (высокий, низкий, избыточный вес, недостаточный вес и т. д.) или инвалидность.

Другие исследователи отмечают, что жертвы — трудолюбивые и, как правило, приятные, неконфликтные люди: хотя эти черты часто считаются положительными, их могут использовать хулиганы, которые считают, что человек, который работает в команде и работает, чтобы ладить с все не будут агрессивно реагировать на издевательства.

Другим соображением является то, как цели реагируют на первоначальные попытки запугивания. Некоторые исследования указывают на важность способности жертвы признать, что издевательства имеют место на ранней стадии, и постоять за себя. Коллеги, ставшие свидетелями издевательств и моббинга, могут больше сочувствовать жертвам, которые могут постоять за себя. Сочувствующие коллеги могут сопротивляться присоединению к мафии, и их поддержка может помочь положить конец издевательствам.

Последствия моббинга

Последствия моббинга на рабочем месте могут быть разрушительными для жертв и со временем подрывать моральный дух сотрудников и наносить ущерб репутации и прибыльности бизнеса.

Жертвы: Жертвы моббинга сообщают о ряде негативных физических и психологических симптомов, включая головные боли, хронические боли, депрессию и тревогу. Производительность труда может пострадать, что может привести к увольнению или понижению в должности, а также к трудностям с поиском новой работы после ухода из компании. В некоторых случаях моббинговые атаки могут значительно повредить репутации жертвы, фактически положив конец карьере жертвы или помешав ей.

Коллеги: Когда моббинг на рабочем месте допускается, коллеги могут бояться, что в конечном итоге сами станут мишенями. Этот страх может привести к беспокойству и помешать выполнению работы. Наиболее компетентные сотрудники могут в конечном итоге решить, что их нынешняя рабочая среда токсична, и искать работу в другом месте.

Бизнес: Компании, которые терпят издевательства и негативную культуру на рабочем месте, в конечном итоге потеряют своих лучших сотрудников. Те, кто остается, могут сделать это, потому что у них мало вариантов, и даже самые компетентные из них могут работать не так хорошо, как могли бы. В некоторых случаях бизнес может в конечном итоге стать объектом судебного иска со стороны запуганного сотрудника, который может доказать, что неспособность компании решить проблему моббинга представляет собой нарушение гражданских прав жертвы. Со временем новости о негативной рабочей обстановке и бессилии руководства могут нанести ущерб репутации компании.

Юридические вопросы

Федеральное трудовое законодательство защищает некоторые категории работников от дискриминации при приеме на работу и от принуждения к работе на неблагоприятном рабочем месте. Если моббинг нацелен на жертву из-за защищенного статуса, такого как пол, раса, национальное происхождение, религия, этническая принадлежность, семейное положение или инвалидность, жертва имеет право сообщить об инциденте в государственные органы и запросить расследование. . Бизнес может столкнуться как с гражданской, так и с уголовной ответственностью в результате терпимости к моббингу при таких обстоятельствах.

В противном случае федеральный закон не защищает сотрудников от травли на рабочем месте. Тем не менее, законы штата или местные законы могут касаться и запрещать запугивание, а также предоставлять объектам возможность обратиться в суд против работодателя, который предпринимает шаги для защиты сотрудников.

Кроме того, сотрудник, который увольняется из-за моббинга, может иметь право на пособие по безработице, утверждая, что моббинг представляет собой «конструктивное увольнение», условия на рабочем месте настолько невыносимы, что у сотрудника не было другого выбора, кроме как уволиться. Если работнику удастся подать конструктивный иск об увольнении, налоги на заработную плату работодателя могут увеличиться.

Предотвращение запугивания на рабочем месте

Поскольку последствия моббинга на рабочем месте могут быть разрушительными для малого бизнеса, владельцы и менеджеры должны серьезно относиться к поведению сотрудников и корпоративной культуре.

Политика управления персоналом: Персонал отдела кадров должен осознавать опасность, которую моббинг представляет как для отдельных работников, так и для компании в целом. Внедрение политик по борьбе с издевательствами, а также процессов, при которых жертвы рассматриваются как ценные сотрудники, заслуживающие поддержки и защиты, а не как помехи, могут иметь большое значение для улучшения корпоративной культуры и сокращения случаев издевательств и моббинга.

Отношение к лидерству: Для руководства компании разумно ожидать, что сотрудники будут вести себя как взрослые и профессионально разрешать личностные конфликты. Однако бывают ситуации, когда жертвы межличностной агрессии, в том числе моббинга, могут с трудом защищаться без поддержки со стороны руководства. Доказательства того, что работники подвергаются жестокому обращению со стороны других лиц, следует воспринимать серьезно как в интересах пострадавших, так и в интересах компании в долгосрочной перспективе.

Оценка офисной культуры: В некоторых случаях офисная культура и политика могут поощрять запугивание и травлю. Например, если руководители и менеджеры сообщают, что плохо обращаться с сотрудниками — это нормально, будет процветать враждебная культура, когда самые сильные сотрудники будут постоянно придираться к самым уязвимым. В то время как здоровая конкуренция может быть полезной для организации, гиперконкурентная атмосфера может спровоцировать толпу превосходных сотрудников.

Запугивание и моббинг также могут иметь место в компаниях, которые не проводят регулярную оценку эффективности или поведения сотрудников.