Оценка эффективности персонала | Определение эффективности персонала и способы её повышения

Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

Оценка результативности: понятие и значение

Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.

При оценке эффективности работы персонала учитываются:

• объем выполненной работы;
• сложность поставленных задач;
• особенности возложенных функциональных обязанностей;
• результаты труда.

Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:

• Время, потраченное на достижение результата.
• Затраченные ресурсы.

Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:

1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про  «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.

2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.

3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они  стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.

Цели оценивания

Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что  польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

• уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала;
• справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;
• «нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
• соответствие объема выполненной работы полученному заработку;
• какие методы мотивации будут действенными для персонала;
• насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей.

На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок – справедливая оплата труда.

Для кого нужна оценка?

В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом – дизайнерами или программистами – все намного сложнее.

 Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя. Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают.

Проблемы при внедрении системы оценивания

Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя. Какие проблемы анализа результативности трудовой деятельности могут возникать и почему?

Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей – это сопротивление коллектива. Почему так происходит? Существует ряд причин:

• опасения относительно нововведений. Персонал боится изменений, полагая, что объем работы увеличится, а размер зарплаты уменьшится;
• сложная схема. Многоуровневая система оценивания эффективности использования персонала сбивает с толку и демотивирует работника. Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе;
• непонятная система оплаты труда. Если премия выплачивается, исходя из результатов работы за прошлый, а то и позапрошлый месяц, сотрудник оказывается дезориентирован: работал хуже, а заработал больше;
• разница в оценке выполненных задач и общей эффективности у самого работника и его руководителя. А такие оценки редко совпадают;
• достижение поставленной цели не всегда полностью зависит от деятельности работника. То, что он считает правильным, эстетичным, может напрочь не понравиться заказчику. И работу придется переделывать, внося правки снова и снова. Поэтому, оценивая деятельность «творческих» работников, руководителю стоит применить особый метод или индивидуальный подход;
• необходимость тратить время на отчеты. Кому понравится после выполнения работы поставленная задача написать подробный отчет с указанием потраченного времени, соблюдения сроков и анализа собственных ошибок.

Итак, главной проблемой внедрения оценок производительности и результативности труда является субъективность и непрозрачность методов оценивания.

---

Устранить субъективность в оценках поможет автоматизированный профайлинг. Алгоритм, который заложен в «СёрчИнформ ProfileCenter», беспристрастно составляет психологические профили сотрудников, определяя их сильные и слабые стороны. Собранная информация позволяет принимать справедливые управленческие решения.

---

Особенности оценивания качества труда

Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:

• итоговая прибыль организации;
• задействованный персонал.

Сам по себе уровень прибыли не гарантирует одинаковой эффективности каждого сотрудника.

Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке работника, который «прячется» за коллегами и только «выглядит» эффективным сотрудником.

Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность.

Методики оценивания

Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:

• объема теоретических знаний сотрудников организации;
• умения персонала применить знания на практике.

Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного создавать «продукт», нужный для организации, с наименьшими затратами со стороны последней.

Наиболее популярны такие методики оценки персонала:

1. Аттестация.
2. Тесты.
3. Целевое упрвление (Management By Objectives).
4. Управление эффективностью (Performance Management.)

Аттестация

Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:

• теоретические знания персонала;
• умение применять их в работе;
• соответствует ли работник своей должности.

Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт.

Тесты

Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.

Биография

Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.

Анкета

Анкетирование подразделяют на две категории. Квалификационное – претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:

1. с предложенным вариантом ответа;
2. с развернутым ответом;
3. на умение отнести понятия по классам;
4. на установление соответствия.

Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека. Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Психологическое тестирование позволяет выявить у персонала такую проблему, как профессиональное «выгорание», и отсеять «неподходящих» для продуктивного труда кандидатов.

Наблюдение

Установление специальной аппаратуры, например, Yaware, TimeTracker или TimeInformer. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции. Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность.

Собеседование

Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе.

Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.

Игра

Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить персонал по таким критериям:

• активность;
• инициативность;
• быстрый ум;
• креативность;
• предусмотрительность.

Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост.

Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

Целевое управление (Management by Objectives)

Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.

Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.

Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.

Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель.

Оценивание по методике МВО проводится по двум схемам:

1. Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. А вот недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
2. Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах.

Управление эффективностью (Performance Management)

Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей.

Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:

• Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
• Увеличение продуктивности труда.
• Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.

Этапы проведения РМ:

1. Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
2. Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
3. Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
4. Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания.

Критерии и результаты

Отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Это связано с разнообразием методик расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.

Использование  перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.

Маленькое безумие, или главное – не переусердствовать

Руководитель небольшой, но стабильно работающей студии «Сибирикс» в Москве, изучил гору методик оценивания продуктивности сотрудников и решил внедрить в своем бизнесе справедливую оплату труда. Кстати, внедрить такую «справедливость» решили работникам, занимающимся разработкой сайтов, креативными идеями и другими направлениями IТ – технологий.  Для этого был разработан детальный план. Учитывать результативность служащих предписывалось по таким параметрам:

• Соответствие выработки часов рабочего времени запланированному.
• Ежемесячные нормативы «сбыта» услуг.
• Количество подчиненных и их оклад.
• Количество благодарностей от клиентов.
• Количество повторных заказов от «постоянных» клиентов.
• Награды за участие в конкурсах профильной направленности.
• Количество отрицательных отзывов заказчиков.
• Сумма дебиторского долга.
• Количество прочтенных книг и так далее.

Очень подробный перечень получился. Таким образом, была создана единая схема оценивания. А чтобы отработать ее на практике, было принято решение потренироваться не с реальными деньгами, а с виртуальными «фантами». В офисе расположили большую доску с изображением всех служащих. На ней при помощи значков – «фантов» – отмечались успехи и провалы каждого работника, которые учитывались при начислении зарплаты.  

Разительные перемены в коллективе произошли в течение первого часа после запуска «проекта». Лица стали хмурыми. Еще через пару дней «работы по-новому» началась ожесточенная борьба за «фанты». Дружеская атмосфера в коллективе сменилась настороженной. Спустя семь дней оценивание проекта стало занимать в пять раз больше времени, чем раньше. А между разработчиками и руководителем проекта разгорались целые баталии. 

Прошел месяц, и о помощи коллеге не было и речи. У каждого была «своя работа». Начались бесконечные конфликты. «Фанты» стали субъективным мнением руководства. Работать без «фанта» отказывались все. Напряжение в коллективе нарастало, а вот эффективность работы, наоборот, упала. На третьем месяце тестирования «проект справедливой оплаты» тихо свернули. А через полтора месяца исчезла тревожность. Все снова стали друзьями, перестали конкурировать. Количество удовлетворенных клиентов и реализованных проектов увеличилось.

Подведем итоги

Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.

И еще: сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Тестировать 30 дней бесплатно

Что еще надо знать, кроме своего предмета? Бывший школьный директор — о классных (и не очень) учителях

Учителя должны постоянно подтверждать свои знания, проходя всевозможные курсы, участвуя в семинарах и конкурсах. А чему там учат? И помогают ли эти знания самим педагогам и, главное, детям? Наш новый блогер, учитель и директор в прошлом Артем Тылик, размышляет, что отличает начинающего учителя от опытного и можно ли эти знания передать.

Последние два года моя работа так или иначе связана с обучением учителей. За это время мне удалось познакомиться с подходами к повышению квалификации педагогов на разных уровнях: от района в городе до федерации. Сегодня на профессиональное развитие педагогов выделяются колоссальные ресурсы (и финансовые, и временные).

Курсы повышения квалификации, семинары, конкурсы, фестивали и конференции давно стали частью рабочих будней учителей. Внешне всё это многообразие выглядит как насыщенная среда для профессионального и личностного роста. Но я позволю себе высказать резкое и, возможно, провокативное суждение относительно этого многообразия. Иногда кажется, что смысла этой бурной деятельности не понимают ни участники, ни организаторы. Эту точку зрения подтверждают и оценки практикующих педагогов: они говорят обо всех этих конкурсах с иронией и раздражением.

Значит ли это, что мероприятия по обучению учителей организуются просто «для галочки»? Отвлекают ли они педагогов от насущных вопросов их профессиональной деятельности? В текущем моменте — да. Принципиально — нет. То, что педагоги, как и представители иных современных профессий, требующих высокой квалификации, обречены на обучение длинною в жизнь, кажется мне естественным. В чем же проблема именно сейчас?

Возможно, бессмысленность семинаров и КПК — следствие того, что у организаторов и участников нет четкого ответа на вопрос, какое знание отличает высококлассного педагога от новичка? Иначе говоря, что делает классного учителя классным? Без ответа на этот вопрос мы не можем решить, чему на самом деле надо учить педагога. А педагог не может осмысленно подходить к своему обучению. Мне кажется, пока что у нас есть два ответа:

• Классный учитель — тот, который постоянно учится сам. Правда, этот ответ меня не устраивает. Действительно, «больших педагогов» отличает глубина знаний и широта кругозора. Но любому, кто отдал преподаванию несколько лет жизни, известно, что само по себе глубокое знание античной культуры, эволюционной теории или квантовой физики ещё не определяет успех в роли учителя. Хорошо известно, что «профессорский стиль» преподавания не дает ожидаемых результатов при работе с детьми и подростками в массовой школе.
• Но если не знания определяют учителя, тогда что? Может, методика преподавания? Беда в том, что даже корифеи педагогической науки не всегда могут дать точный ответ на вопрос «а что такое методика?» (не советую задавать этот вопрос вашим методистам, если не хотите окончательно испортить отношения с ними). Традиционно под методикой понимают совокупность общих принципов преподавания, опирающихся на постулаты когнитивной и возрастной психологии, теории интеллекта, формы оценивания, правила построения учебных планов и пару десятков определений, вроде «учение», «обучение», «воспитание». Нет никаких сомнений в том, что всё вышеперечисленное составляет культуру каждого уважающего себя педагога и в этом смысле обязательно к изучению. Впрочем, нет никаких сомнений и в том, что отличное знание методики, подтвержденное красным дипломом педагогического колледжа или вуза не спасет молодого учителя от провала при столкновении с проблемным классом.

Что же в таком случае отличает мэтра от новичка, если представить, что новичок блестяще владеет предметом и выучил методику на «отлично»? Любопытный ответ на этот вопрос дает профессор Стэндфордского университета Ли Шульман, работы которого на русский пока не перевели. На протяжении десятилетий изучая успешные и неуспешные педагогические практики, Шульман пришел к выводу, что быть классным учителем безотносительно преподаваемого предмета невозможно. Можно быть только классным учителем математики, классным учителем истории, классным учителем иностранного языка. Тем самым Ли Шульман ставит под сомнение применимость универсальных теорий обучения, предлагая отдать должное более скромным идеям, позволяющим педагогу решать проблемы, характерные именно для его предмета. Совокупность подобного рода идей профессор обозначает новым термином — «pedagogical content knowledge».

Я бы предложил перевод «знание содержания обучения», хотя, кажется, любой перевод тут будет корявым. Надо ли говорить, что, согласно Шульману, «pedagogical content knowledge» и есть то знание, которое отличает успешного педагога от новичка?

Сам Ли Шульман включает в состав «pedagogical content knowledge» следующие элементы (это, конечно, не полный список):

• учебный материал, который чаще всего преподается в рамках предметной области;
• самые успешные формы подачи данного материала;
• самые мощные аналогии, иллюстрации, примеры, объяснения и доказательства — другими словами, способы представления и изложения материала, которые способствуют его пониманию учениками;
• понимание того, что делает процесс изучения конкретных тем легче или сложнее;
• понимание тех представлений, стереотипов, мифов и предрассудков («ложные концепции»), которые ученики разных возрастов и социальных групп имеют по отношению к конкретному учебному материалу;
• эффективные способы влияния на сознание учащихся с целью преодоления «ложных концепций», связанных с учебным материалом.

Вышеперечисленное, очевидно, представляет собой специальное знание учителя-практика, отличное как от знания ученого в преподаваемой области, так и от знания теоретика, занятого разработкой универсальных теорий обучения.

В этом месте мне бы хотелось проиллюстрировать мысль Ли Шульмана примером из собственной педагогической практики.

Несколько лет я преподавал обществознание в одном из петербургских лицеев. Как известно, в предмет «Обществознание» входит предметная область экономика. В рамках этой предметной области учитель должен объяснить школьникам, откуда берутся цены. То есть, нужно объяснить детям, как в рыночной экономике действует закон спроса и предложения. И это, скажу я вам, не самая легкая задача, решению которой, кстати, не помогают продвинутые знания экономики и возрастной психологии. Сложность заключается вот в чем:

• У детей всегда есть ответы на вопросы. Особенно в области общественных наук. Сознание ребенка переполнено всевозможными стереотипами, предрассудками, мифами, «благодаря» которым ему удается объяснять себе всё происходящее вокруг (рост цен, социальное неравенство, войны, изменение процентной ставки ЦБ, скорость распространения COVID-19, курс биткоина) без какой-либо опоры на достижения современной науки. Нет ни каких гарантий, что объяснение учителя покажется ребенку более убедительным, чем уже имеющаяся концепция (особенно, если эту концепцию поддерживают родители).
• Понимание того, что цены не устанавливаются продавцами по их желанию, а представляют собой равновесие спроса и предложения, требует от ребенка абстрактного мышления такого уровня, на который он зачастую не способен выйти самостоятельно. Если учитель хочет добиться результата, он вынужден искать техники объяснения, которые помогут выйти на нужный уровень абстракции, отбросив уже сложившиеся примитивные, но живучие представления.

Зайдя в мой кабинет в 2019 году во время урока, посвященному закону спроса и предложения, вы бы увидели человека, показывающего на плазменной панели красивую презентацию, сделанную в модной программе Prezi. В презентации этой — цитаты из Адама Смита.

Но если вы оказались бы на моем же уроке по той же теме через два года, картинка была бы совсем другой. Перед вами предстал бы учитель, который рисует мелом на доске продуктовый рынок, состоящий из продавцов арбузов в кепках и покупателей в шортах. Нет времени объяснять про кепки и шорты, скажу лишь, что мел и доска превосходят по своему педагогическому потенциалу презентации, так как позволяют быстро менять сюжет происходящего (стирать и дорисовывать), мгновенно реагируя на замечания, ответы, комментарии и шутки учащихся. А еще — приковывают внимание учащихся к руке учителя и позволяют оставлять после каждого урока неповторимые произведения «надосочной живописи», достойные музеефикации.

Шутки-шутками, но родившиеся тогда персонажи, сюжеты, картинки и анекдоты составляют то знание, которое отличает учителя, способного за 45 минут дать понимание сложной темы каждому ученику в классе, от педагога, который потратил ночь на подготовку красивой презентации и оставляющего сознание детей после урока в том же состоянии, в каком оно было «до».

Возможна ли система повышения квалификации педагогов, заточенная на внимательном отношении к «pedagogical content knowledge»: его сбору, систематизации и трансляции? Наверное, да. А пока ее нет, можно познакомиться с ключевыми работами Ли Шульмана:

• The Psychology of School Subjects: A Premature Obituary?
• Paradigms and Research Programs in the Study of Teaching: A Contemporary Perspective.

И очерком о нем в книге «Пятьдесят современных мыслителей об образовании».

Вы находитесь в разделе «Блоги». Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.

Иллюстрация: Paper Trident / Shutterstock / Fotodom

курсов композиции для первого года обучения | Кафедра английского языка

100-уровневые курсы знакомят с фундаментальными теориями, концепциями, точками зрения, принципами, методами и процедурами критического мышления и письма. Они сосредоточены на развитии и практике основных навыков письма и грамотности.

Просмотрите наши страницы перевода, размещения и часто задаваемых вопросов для получения дополнительной информации.

ENG 101: Сочинение для первого года обучения
Этот курс направлен на повышение способности учащихся развивать идеи, эффективно выражать идеи и развивать различные виды грамотности. Особое внимание уделяется пояснительному и убедительному письму. Критическое чтение статей, речей и других нехудожественных текстов помогает учащимся понять риторический процесс, проанализировать аудиторию и ее культурные контексты, а также предвидеть реакцию аудитории. В течение 15-недельного семестра студенты выполнят три формальных письменных проекта. В совокупности окончательные варианты этих трех проектов должны содержать около 5000 слов (что эквивалентно примерно 20 страницам в стандартном академическом формате). Кроме того, требуется окончательное отражение.

ENG 102: Сочинение для первого года обучения
English 102 предназначен для того, чтобы помочь учащимся разработать сложные стратегии чтения и письма с учетом ситуации. Студенты спорят в формальной и неформальной обстановке. Особое внимание уделяется обнаружению доказательств, поддержке заявлений, ответу на аргументы и их применению в академических дебатах, публичном принятии решений и письменных аргументах. В течение 15-недельного семестра студенты выполнят три формальных письменных проекта. В совокупности окончательные варианты этих трех проектов должны содержать около 5000 слов (что эквивалентно примерно 20 страницам в стандартном академическом формате). Кроме того, требуется окончательное отражение.

Предварительные требования: Оценка «C» или выше по английскому языку 101

Доступна стажировка по сервисному обучению

ENG 105: Продвинутое сочинение для первого года обучения последовательность семестра в один. Курс подчеркивает, что исследование не просто механическое или абстрактное: оно способствует достижению целей всего курса. То есть, вместо того, чтобы подчеркивать простую способность находить доказательства в поддержку данного аргумента, курс делает упор на способность судить о достоинствах и уместности этих доказательств, сопоставлять различные части доказательств друг с другом и участвовать в интеллектуальном диалоге с экспертом. органы, представленные этими доказательствами. В течение 15-недельного семестра студенты выполнят три формальных письменных проекта. В совокупности окончательные варианты этих трех проектов должны содержать около 5000 слов (что эквивалентно примерно 20 страницам в стандартном академическом формате). Кроме того, требуется окончательное отражение.

ENG 107: Сочинение для первого года обучения (для многоязычных писателей)
English 107 — это письменный курс первого семестра для студентов, для которых английский язык является вторым языком. Он направлен на повышение способности учащихся развивать идеи, эффективно выражать идеи и использовать различные виды грамотности. Особое внимание уделяется пояснительному и убедительному письму. Критическое чтение статей, речей и других нехудожественных текстов помогает учащимся понять риторический процесс, проанализировать аудиторию и ее культурные контексты, а также предвидеть реакцию аудитории. В течение 16-недельного семестра студенты выполнят три формальных письменных проекта. Объединение окончательных черновиков этих трех проектов должно дать около 5000 слов (это эквивалентно примерно 20 страницам в стандартном академическом формате). Кроме того, требуется окончательное отражение.

107 кредитов по английскому языку эквивалентны 101 кредиту по английскому языку.

ENG 108: Сочинение для первого года обучения (для многоязычных писателей)
English 108 — это курс сочинения во втором семестре для студентов, для которых английский язык является вторым языком. Он разработан, чтобы помочь учащимся разработать сложные, чувствительные к ситуации стратегии чтения и письма. Студенты спорят в формальной и неформальной обстановке. Особое внимание уделяется обнаружению доказательств, поддержке заявлений, ответу на аргументы и их применению в академических дебатах, публичном принятии решений и письменных аргументах. В течение 16-недельного семестра студенты выполнят три формальных письменных проекта. Объединение окончательных черновиков этих трех проектов должно дать около 5000 слов (это эквивалентно примерно 20 страницам в стандартном академическом формате). Кроме того, требуется окончательное отражение.

108 кредитов английского языка эквивалентны 102 кредитам английского языка.

Требования: Оценка «C» или выше по английскому языку 101 или 107.

Все способы улучшить грамматику английского языка и умение писать

По мнению большинства учащихся, грамматика английского языка может быть запутанной и сложной. Тем не менее, правильная грамматика имеет решающее значение для вашего письма и успеха. Успешная работа по предмету поможет вам лучше работать как студенту, так и будущему сотруднику.

Те, кто хорошо разбирается в языке, могут изучать грамматику интуитивно, в то время как некоторые могут испытывать затруднения со временами, предложениями, пунктами и многим другим.

Если вы хотите узнать, как улучшить грамматику и сочинение английского языка, следующие советы помогут вам чувствовать себя более уверенно.

Читайте каждый день

Первым шагом к улучшению ваших навыков грамматики является чтение, потому что оно помогает вам закрепить правильную грамматику в уме. Подумайте о том, чтобы читать по 50-100 страниц в день, чтобы ежедневно через ваш мозг проходило значительное количество письменного текста. Так вы без труда запомните различные грамматические структуры.

Используйте новые слова, чтобы улучшить правописание и увеличить словарный запас. Умение использовать определенные английские слова поможет вам уменьшить семантические ошибки в письме.

Когда вы встретите интересное слово, посмотрите его в словаре, чтобы убедиться, что вы поняли правильное значение. Вам будет легче запомнить правильное значение сразу, чем заново заучивать его в будущем.

Получить руководство по грамматике

Вы должны определить свои слабые места в грамматике и обращать на них внимание при чтении. Среди самых популярных трудностей учащиеся в основном борются с использованием артиклей, времен, последовательностей времен, прямой и косвенной речи, предлогов и английских идиом. Составление списка проблемных областей даст вам направление для начала работы.

Профессиональные авторы эссе предлагают учащимся выделять интересные конструкции прямо в книгах. Позже, когда вы закончите книгу, вы сможете просматривать их несколько раз и думать о том, как эти структуры могут быть интегрированы в вашу речь.

Вы также можете скопировать сложные предложения и показать их своему преподавателю английского языка, который объяснит правильное использование грамматики в предложении. Наличие помощника значительно ускорит процесс обучения.

Учебник по грамматике — это подробный справочник, к которому можно обращаться при письме. Таким образом, в любое время, когда возникает вопрос, вы можете быстро обратиться к руководству, чтобы получить ответ. Чтобы получить лучшие руководства по письму, обратитесь за рекомендациями к библиотекарю или инструктору по письму.

Найдите книги, которые вас интересуют

Большинство студентов не могут найти лучшую книгу для изучения английской грамматики. Важно отметить, что ни одна книга не подходит всем учащимся наилучшим образом. Поскольку требования каждого учащегося различаются, книга, которая подходит вам, может не подойти другим. Рассмотрение конкретных факторов поможет вам найти наиболее подходящую книгу.

Например, книга должна быть увлекательной, потому что чтение книги, которая покажется вам скучной, только потратит ваше время. Более того, вы должны выбрать книгу, которую легко понять, поскольку нет причин читать что-то сложное или неинтересное.

Повторение и практика

Хотя уроки английской грамматики могут быть не такими интересными, вы должны потратить некоторое время на повторение того, что вы читаете или изучаете. Кроме того, вы должны прислушиваться к отзывам своего инструктора, особенно если у вас есть постоянные проблемы с определенной темой. Когда вы вычитываете свои задания, обратная связь поможет вам уделить особое внимание этим деталям.

Часто повторяя основные принципы и исследуя части речи, вы избавитесь от типичных грамматических ошибок, которые обычно допускают учащиеся. Вы также можете составить контрольный список того, на что следует обращать внимание при письме.

Существуют различные онлайновые и печатные ресурсы, которые помогут вам часто практиковаться. Ищите веб-сайты, предлагающие грамматические игры и упражнения. Как только вы определите область, с которой вы боретесь, каждый день выделяйте несколько минут на выполнение этих упражнений. Кроме того, простые тренировочные тесты по английскому языку также могут помочь вам улучшить свои грамматические навыки.

Сочинение на английском языке

Письмо не только поможет вам больше читать, но и улучшит ваше сочинение. Чем больше вы тренируетесь писать с правильной грамматикой, тем более естественно это будет у вас получаться. Полезный способ улучшить свое сочинение на английском языке — начать писать абзацы с тематического предложения, объясняя, о чем вы хотите написать.

Продолжайте писать со вспомогательными предложениями, чтобы предоставить информацию по теме. Завершите свой абзац заключением, которое является общим резюме идей, которые вы обсуждали. Изучение того, как делать переходы между абзацами, поддерживает связь между идеями и помогает создать плавный текст.

Хотя вам не обязательно изучать английскую грамматику, ваше письмо на английском улучшится, если вы будете выполнять грамматические упражнения. Грамматика более важна при письме, чем при разговоре, поскольку обычно она более структурирована и формальна.

Начните с плана

План вашего письма — это главная особенность вашего эссе или основного текста. Помимо помощи в планировании и структурировании письма, план включает в себя краткое изложение каждого пункта, который вы намереваетесь осветить в своих абзацах. Это даст читателю четкое представление о том, как будет развиваться ваша аргументация.

Расширьте свой словарный запас

Обширный словарный запас поможет вам ясно выразить свои мысли. Хороший словарный запас означает распознавание большого количества слов и правильное использование их в предложениях. Поэтому, когда вы изучаете новое слово, изучайте все формы этого слова и предлоги, используемые с ним. Вы также можете всегда иметь при себе словарь английского языка, чтобы искать слова и сразу же уточнять их значение.

Подумайте о том, чтобы выучить как можно больше синонимов и прилагательных, чтобы избежать повторения слов или фраз. Это также поможет вам улучшить навыки общения.

Репетитор или носитель языка, владеющий языком, может помочь вам понять и исправить грамматические и орфографические ошибки, которые вы могли допустить.