Как задушить в себе моббера

Психотерапевт Екатерина Сигитова написала мануал не для жертв, а для инициаторов и участников травли. На какие роли делит людей преследование жертвы, как выяснить, в какой группе риска вы находитесь, распознать в себе не самые лучшие наклонности, и как дальше с ними работать.

Существует множество статей и инструкций, касающихся важного вопроса — как не стать жертвой травли. Пишутся списки того, что нужно делать и чего не нужно делать; проводятся исследования «стимулов», на которые реагирует толпа, пишутся «рекомендации по избежанию…» и проч. и проч. Всё это прекрасно, и в таких материалах бывает много полезного. Только одно там лишнее. Фокус ответственности во всех подобных текстах — на жертве (чем не угодила, что не сделала, как ошиблась) и советы даются только жертве, остальных участников схемы — как будто бы вообще не существует.

Между тем, жертва травли никогда сама не принимает решение о её начале.

Даже если в её поведении есть виктимные элементы, даже если есть провокации. Травлю всегда начинает — и поддерживает — кто-то снаружи, в толпе. И я думаю, что нужно написать мануал для «толпы» — для всех ролей, на которые раскладывается группа при возникновении травли. Пусть он станет «рекомендацией по избежанию» — для тех, кто готов поместить фокус ответственности за свои поступки в правильную точку. На себя. Возможно — для тех, кто уже имел опыт участия в травле или наблюдения за травлей. А также, для тех, кто чувствует в себе «что-то не то», и хочет это поменять. Для тех, наконец, кто достаточно смел и устойчив, чтобы признать в себе это «не то», и хочет посмотреть в бездну, которая там, внутри. Вряд ли таких людей будет много, но мануал всё равно должен быть. Потому что так — правильно.

Погружаемся?

1. Небольшой, но важный ликбез

Слово «травля» в русском языке изначально было термином, относящимся к классической охоте, и обозначало это слово преследование зверя сворой собак.

В дикой природе есть взаимодействия, которые тоже можно назвать травлей — это всегда акт или серия актов группы против одного. Да и в целом в этом явлении много «животного», поэтому его исследование проводится, в числе прочих специалистов, этологами.

Изучение травли как явления в человеческих коллективах (хейзинга, моббинга, буллинга) началось довольно поздно, в 70-х гг., хотя само явление существовало, думаю, столетия. Поэтому накопленная база знаний не сказать, чтобы очень большая, и всё ещё происходят революционные открытия, ставящие ранее известные схемы с ног на голову.

Определение травли в его современном понимании включает следующие обязательные признаки:

— повторяемость;
— умысел;
— превышение количеством;
— агрессию.

Считается, что суть травли — в перераспределении власти, и целью её является вызывание у жертвы страха.

Почитать и посмотреть по теме травли, художественное:

— «Чучело», рассказ В.  К. Железникова и фильм
— «Бесконечная книга», Михаэль Энде
— «Лужок Черного лебедя», Дэвид Митчелл, книга.
— «Белый шарик Матроса Вильсона» и «Я больше не буду, или Пистолет капитана Сундуккера», Крапивин В. П
— «Травля» (The hunted) — фильм, 1995 г.
— «Класс», эстонский фильм
— «Один против всех» — фильм, 2012 г.
— «31 августа» — И. Лукьянова, книга
— «Моральные домогательства» — М. Иригуайан, книга
— «Исключение» (The exception) — К. Юргенсен, книга
— «19 минут» — Д. Пиколт, книга
— «Заморыш», В. Вартан, книга
— «Кэрри» — С. Кинг, роман

— «Мыши» — Г. Рис, книга
— «Ученик» — А. Серёжкин, книга
— «Прежде чем я упаду» — Л. Оливер, книга
— «Верочка» — А. Богословский, книга
— «Анна Д’арк» Мортен Санден
— «Шоколадная война» Роберт Кормье
— «Ямы» Луис Сашар
— «Скоро тридцать», Майкл Гейл (фрагмент книги)

Дополняйте!

2.

Роли

При травле коллектив «разбивается» на пять подгрупп, по ролям, которые люди принимают на себя. Число принявших на себя какую-то конкретную роль может быть неодинаковым. Для травли в её классическом понимании число групп 1+2+3 должно быть больше, чем 4+5.

Инициаторы
Помощники
Наблюдатели
Защитники
Жертвы

Если травля происходит не в стихийном коллективе, а в группе, которая имеет формальных лидеров (школа, институт, рабочие коллективы, форумы с модерацией и т. д.) — то эти лидеры, отрицающие проблему, считаются принадлежащими к группе 3 и «весят» в ней очень много, так много, что одним своим нахождением там — могут сильно изменить «распределение сил» (это работает и наоборот, в случае активного поведения лидеров в ролях 2 или 4).

Итак, к «активным» участникам травли, без сомнения, относятся представители групп 1 и 2. К «пассивным» участникам травли — представители группы 3. Почему наблюдатели тоже считаются участниками? См. ниже.

3. Мануалы для каждой из ролей, с объяснениями и факторами риска попадания в эту роль

А. Инициаторы

Многие исследования выявили любопытный факт: частенько инициаторы, в общем-то, сами ничего и не делают. Они умело «заваривают кашу» и «подливают масла в огонь», а все действия и вся фактическая ответственность за них — у помощников (почему-то оказались подходящими кулинарные метафоры, и они жутковато звучат в контексте обсуждаемого явления). То есть, инициаторы, затеяв травлю — часто остаются в стороне от собственно её эпизодов, остаются «чистыми» (хотя и не всегда, и не все). Думаю, в связи с этим уместно будет разделить инициаторов на активно-агрессивных и пассивно-агрессивных.

Типичные психологические черты:

— высокая агрессивность (и своя, и большая терпимость к агрессивному поведению вообще)
— большая потребность во власти и подчинении других
— импульсивность, т.  е. мгновенное действие в случае каких-то чувств или желаний, без обдумывания, осознавания и контроля
— отсутствие сочувствия, жалости и эмпатии к людям, или сложности с этим

— ценность «правды», «справедливости» или «возмездия» как высшей цели, оправдывающей средства.

Раньше считалось, что инициаторы имеют пониженную самооценку и таким образом маскируют её. Однако, исследования последних лет это опровергли. Типичный инициатор имеет скорее высокую самооценку и вполне уверен в себе. Да и с импульсивностью всё не так просто: в значительной части исследований обнаружилось, что инициаторы травли действуют спокойно и осознанно, то есть, имеет место скорее жестокость и садизм, чем слабость самоконтроля.

Вы в группе риска попадания в эту роль, если:

— у вас уже был опыт участия в травле в этой роли
— у вас есть детские травмы и/или опыт переживания насилия
— у вас бывают приступы сильной, «звериной» агрессии, с которой вам сложно или невозможно справиться
— вам очень важно занимать лидирующую позицию в группе
— вам доставляют удовольствие чужие страдания (т.

 е. есть садистический радикал)
— у вас вызывают сильную злость люди, выделяющиеся из толпы и отличающиеся от вас
— вы согласны с тем, что существуют действия, за которые травля является адекватным наказанием или реакцией.

Б. Помощники

Сюда относятся не только те, кто по свистку инициаторов бросается делать собственноручно всю «грязную работу»; но ещё и те, кто активно поддерживает инициаторов в целом — часто они не участвуют в травле, но и не критикуют её, будто её не существует — зато регулярно и добросовестно выражают одобрение и дают мощную поддержку инициаторам в каких-то других вопросах. Так что, тут тоже будет разделение на две группы: активные помощники и пассивные помощники.

Типичные психологические черты:

— страх перед группой (да-да, огромный процент добросовестных активных помощников занимается отведением агрессии от себя, и они все уверены, что чем лучше будут мучить других, тем безопаснее для них)

— потребность в самоутверждении, при этом недостаток энергии для собственной инициативы в этом направлении
— зависимость от мнения других (в частности, более сильных — инициаторов), недостаточная индивидуализация ценностей и поведения
— склонность к снятию с себя ответственности («она спровоцировала», «меня разозлили»)
— дефицит ментализации, то есть способности устанавливать сложные связи между чувствами, мыслями, поступками и их последствиями
— низкая способность к эмпатии, сочувствию, жалости (как вариант — садистический радикал, как и у инициаторов)

Вы в группе риска попадания в эту роль, если:

— у вас уже был опыт участия в травле в этой роли (или в роли жертвы! Это важно)
— у вас есть детские травмы и/или опыт переживания насилия

— вам важно быть признаваемым(ой), популярным(ой) в группе
— вы легко «заражаетесь» чужими эмоциями и состояниями
— вам комфортно в роли управляемого(ой) и вы любите подчиняться правилам
— вам нравится культ «агрессивной маскулинности» (для мужчин) или идея «клубка целующихся змей», «змеиного гнезда» (для женщин)

В.

 Наблюдатели

Как я уже упоминала выше, наблюдение за травлей — это, к сожалению, вовсе не равнодушие и не выражение позиции «я такое не поддерживаю». Травля относится к группе явлений, при которых нейтральная позиция попросту невозможна, и если она кажется таковой, если кажется, что это работает против травли — это иллюзия, способ психологической защиты. При этом, для ролей 1 и 2 молчаливое наблюдение, фактически, является разрешительным: «мне достаточно комфортно от происходящего, чтобы я оставался безучастным». Кроме того, наблюдатели никогда не бывают по-настоящему равнодушны внутри: наблюдая унижение и страдание члена группы, они испытывают гамму сильных чувств. По этим чувствам я бы тоже разделила наблюдателей на две группы: потенциальные помощники, и потенциальные защитники.

Типичные психологические черты:

— страх предъявляться группе (иногда — страх предъявляться в контакте вообще)
— обесценивание, как ведущая психологическая защита (снижают «вес» и хорошего, и плохого)
— высокая терпимость к собственному дискомфорту
— типичная реакция на стресс в форме «замри» (а не «бей» или «беги»)

Вы в группе риска попадания в эту роль, если

— у вас уже был опыт участия в травле в этой роли (или в роли жертвы! Это важно)-
— у вас есть детские травмы и/или опыт переживания насилия
— вы убеждены, что защита жертвы травли всегда приводит к обращению травли на защитника
— вы нашли у себя что-то из перечня психологических черт Инициатора или Помощника, но вам тяжело это признать
— вы «тихоня» и стараетесь особо не высовываться — в идеале, никогда

Вот, собственно, это и есть мануал. Осталась совсем небольшая часть — а что, собственно делать тем, кто у себя что-то из перечисленного нашёл, признал, и хочет этим заняться? А вот что.

В мире не так уж много работающих программ профилактики и снижения вреда от травли. Одна из них реализована в Норвегии на уровне государства, у неё очень хорошие результаты (гуглить «программа Ольвеуса»). Её фокус — уменьшение «наград», получаемых активными участниками травли. Это одно из главных, действительно эффективных направлений профилактики. Поэтому,1) ищите выгоды, которые вы получаете, находясь в ролях 1, 2, 3. И ищите способы получать их по-другому, или отказаться от них.

Часто помощники или наблюдатели сами в прошлом были жертвами травли или насилия. (Инициаторы — крайне редко) С этим связано их поведение, они напряжённо пытаются пережить непроработанный травматический опыт иначе, не так, как тогда. Закрытие гештальта подобного плана крайне желательно делать у специалиста, так как простой повтор сценариев с другими ролями — малоэффективен. Поэтому, 2) идите на контакт со своими травмами и непережитым опытом, в кабинете у психотерапевта. Это поможет вам и в целом, причем, гораздо больше, чем потенциальным жертвам вашей возможной травли.

Наше поведение может быть следствием неосознаваемых или отрицаемых личностных черт. Например, признать у себя садистический радикал удаётся очень и очень немногим. Это не значит, что он мало у кого есть — наоборот, иногда возникает ощущение, что буквально у каждого второго, но согласиться с его наличием настолько страшно, стыдно, и так сильно нарушает «образ Я»… К сожалению, от подавления и отрицания ничего не исчезает, наоборот, может приобретать сильно неприятные формы. Поэтому 3) не старайтесь «убирать» некрасивые части из себя путём отрицания и подавления, а инвестируйте в то, чтобы быть с ними в диалоге, в контакте, в мире. Чтобы вывести их из «серой зоны» и уметь с ними обращаться. Наилучший способ для этого — психотерапия, но помогает и просто самоисследование и честность с собой.

Наши действия никогда не самопроизвольны, обычно это связка «импульс — чувство — действие», или «чувство — мысль — действие». Многие люди привычно проскакивают эти звенья сразу до последнего, и действуют прежде, чем успели подумать или почувствовать. Магия тут в том, что иногда остановка на предыдущем звене цепи делает само действие и вовсе ненужным! Потому что оно, например, направлено на избегание встречи с чувством, а если встреча состоялась, то и избегать больше не требуется. Поэтому 4) замедляйтесь между импульсом и действием, между чувством и действием, между мыслью и действием. Пробуйте там остановиться и побыть, пробуйте понять, зачем вам это действие, какой процесс в вашей психической реальности оно обслуживает. И пусть результаты вас удивят!

* * *

А вместо заключения я напишу, зачем появился этот текст. Вопрос не праздный — ведь обычно агрессоры не только не хотят ничего менять, но и вообще отказываются осознавать и признавать происходящее, даже в мелочах. Поэтому такой текст может вызвать разве что злость, но никак не результат. Так почему? Я отвечу.

Я верю в людей. В терапию, как ни странно, приходят не только жертвы (хотя, жертвы чаще). Но всё же приходят и агрессоры тоже, и бывшие инициаторы буллинга, и люди с опытом участия в травле. Даже бывшие преступники, в общем-то, приходят. Приходят они не просто так. Они хотят что-то поменять, и они готовы для этого что-то делать — удивительно, но они могут это делать, и делают. Они меняются сами, и меняют среду вокруг себя на более здоровую. Другой человек становится для них ценным, они начинают чувствовать стыд и признавать ущерб, и могут делать экологичные, безопасные выборы в дальнейшем. Это не массовое явление, но оно существует. Я верю в то, что его масштабы будут расти с ростом осознанности у людей. А также верю в то, что если человек действительно захотел измениться — те пятна, которые он на себя успел поставить в прошлом, уже не сделают его полностью чёрным.

Да, травлю никогда не получится полностью преодолеть — это невозможно. Речь лишь о повышении осознанности в нас самих, о понимании и признании чего-то в себе. Как известно, гораздо более опасно неосознаваемое, потому что оно становится таким хвостом, который виляет собакой.

Можно сказать, я этим текстом предлагаю всем читателям обернуться, и посмотреть на свой хвост.

Может быть, он обычный, а может быть, такой, что его обладатели имеют повышенный риск попасть в свору.

Мне хочется, чтобы люди, зная особенности своего хвоста, могли принять решение — быть в своре или нет.

Если хотя бы на одно решение «нет» станет в мире больше — этот текст написан не зря.

http://www.livejournal.com/magazine/692103.html

Буллинг на работе: как предотвратить и обезвредить

Есть такой распространенный миф, что издевательствам подвергаются только школьники, дети и подростки, а в зрелом возрасте эта проблема уже неактуальна. Конечно, очень бы хотелось, чтобы это было правдой, но увы. По данным исследования Career Builder, трое из десяти сотрудников подвергаются буллингу на рабочем месте. 

Редакция Hurma решила не оставаться в стороне и подготовила для вас статью, которая посвящена буллингу на работе. Мы расскажем, что делать HR-у, если в коллективе нездоровая атмосфера, какие есть виды буллинга, как он влияет на компанию и как его избежать. 

Буллинг, моббинг, боссинг –  не просто модные слова

Буллинг, от английского «bullying», означает хулиганство и травлю одного или нескольких людей коллективом в школе, университете, на работе, в армии и т. д. Как правило, в буллинге участвует три стороны: сама жертва, инициатор травли, свидетели. Стоит отметить, что страдает от издевательств не только жертва, но еще и свидетели, и даже инициатор. 

Также встречается термин «моббинг», который по сути является синонимом буллинга. Разница только в том, что слово «буллинг» более распространенное в Англии, а «моббинг» в других европейских странах. 

Формы и виды моббинга

Для лучшего понимания, как бороться с буллингом на работе, его последствия и причины, есть определенная классификация, о которой мы сейчас расскажем.  

Горизонтальный моббинг

Означает травлю сотрудника его же коллегами. Например, человек приходит на работу, а с ним никто не общается или же не здоровается. Горизонтальный моббинг может проявляться в откровенном хамстве, оскорблениях, обидных шутках. Кроме того, коллеги могут намеренно скрывать от сотрудника информацию, чтобы подставить его перед руководством. 

Боссинг

Эта форма буллинга подразумевает травлю сотрудника руководителем отдела или же всей компании. В основном он возникает, если начальство хочет избавиться от какого-то сотрудника или же руководитель таким образом самоутверждается.  Боссинг, в свою очередь, также делится на несколько видов: закрытый и открытый.

• Закрытый боссинг. В такой ситуации руководитель неявно «травит» сотрудника. Он перестает замечать его заслуги, результаты работы, игнорирует инициативы, проводит важные совещания без сотрудника. Все это способствует тому, что у человека не остается никаких возможностей для реализации потенциала и карьерного роста.  
• Открытый боссинг. По названию понятно, что в этой ситуации над сотрудником открыто издеваются, насмехаются и оскорбляют. В некоторых случаях ситуация может доходить до порчи личных вещей человека или же документов. 

Сендвич-моббинг

Считается самой тяжелой формой психологического насилия над человеком и подразумевает буллинг со стороны как начальства, так и коллег. 

Важно отметить, что буллинг, он же моббинг – это длительный процесс, который может продолжаться месяцами. Именно поэтому не стоит путать буллинг с обычным конфликтом или же настороженностью сотрудников. 

Из-за чего и когда возникает настороженность? Все просто, если в команду приходит новичок, сотрудникам нужно время, чтобы присмотреться к нему, узнать лучше и это вовсе не значит, что коллектив игнорирует нового человека.

Конфликт – это, как правило, столкновение разных мнений или же позиции на один процесс, задачу, идею и т. д. Если у сотрудников возник конфликт между собой, очень важно вовремя его решить, чтобы он не перерос в буллинг.  

Фазы развития буллинга

Если понимать, какие есть фазы развития у буллинга, можно заметить и предотвратить его еще на начальных этапах. Различают пять стадий буллинга. 

1. Нерешенный, продолжающийся конфликт

Как уже говорилось выше, нерешенные конфликты могут перерастать в травлю сотрудника на рабочем месте. В целом, конфликты между сотрудниками влияют на атмосферу в коллективе, поскольку она становится напряженной и нездоровой. 

2. Начальная стадия буллинга

В нездоровой атмосфере быстро активируются токсичные сотрудники, которые всегда рады над кем-то поиздеваться, подшутить или же оскорбить. Как правило, они выбирают себе одну жертву, которая становится виновником всех бед. На этом этапе человек, которого травят не понимает, что происходит, начинает сопротивляться, у него появляются симптомы в нарушении физического, психологического и морального здоровья. Все это еще больше подпитывает инициаторов буллинга.

3. Активные, систематические нападки

Если вначале инициаторы позволяют себе агрессивные выпады, но делают это редко, то на этом этапе они полностью активизируются. Оскорбления, обидные шутки, пакости привязываются к поведению жертвы и сопровождают каждое ее действие. 

4. Отстранение жертвы от социума

Сотрудника не зовут на корпоративы, тимбилдинги, не приглашают на важные рабочие совещание, полностью отстраняя от всех процессов. Оказавшись полностью изолированным от корпоративной жизни и рабочего процесса, сотрудник не понимает, как ему двигаться дальше, он не получает никакого фидбека о результатах, становится все более подавленным и неуверенным в своих профессиональных способностях. 

5. Увольнение сотрудника

На этом этапе сотрудник или увольняется сам, или же его к этому вынуждают. 

Типы буллеров и кого они выбирают себе в жертвы

Буллеры относятся к наихудшему типу токсичных сотрудников, поскольку они наносят удар не только по продуктивности специалистов, но и по корпоративной культуре компании, текучести кадров и, как следствие, по всему бизнесу. Итак, какие есть типы буллеров?

• Откровенный буллер 

Люди, которые нисколько не стесняются в выражениях. Они хотят, чтобы все знали их точку зрение или же мнение про кого-либо, даже если этот кто-то находится рядом.  

• Пассивно-агрессивные буллеры

Во время общения с такими людьми непонятно, обидели они вас или же похвалили. Одна из их главных характеристик заключается в том, что они могут говорить одно, думать другое, а делать совсем третье. От них не понимаешь чего ожидать и именно этим они и подрывают атмосферу в коллективе. Основная проблема в том, что обнаружить их не так просто и на это требуется время.

• Доминирующие и прямолинейные буллеры

Очень интересный тип людей, которые могут сами не понимать, что они кого-то травят или же задевают. Такие буллеры, как правило, относятся к фактору «D» по методологии DISC, а это значит, что они доминирующие и ориентированные на результат. 

Характерные черты этих людей – прямолинейность, иногда агрессивность, что со временем может восприниматься другими как издевательство. Иногда такое поведение может прощаться сотрудникам по причине «ну вот такие они», но они должны понимать и давать себе отчет в том, что они говорят, как и кому. 

Почему буллеры «травят» других сотрудников? 

Однозначного ответа на этот вопрос нет, поскольку причины такого поведения могут быть абсолютно разными. Например:

• у них слишком много комплексов, а унижение других помогает им самоутверждаться;
• они просто любят плести интриги, распускать сплетни и гнобить других людей из-за особенностей характера;
• низкий уровень культуры: хамство, грубость, неэтичность;
• они постоянно завидуют чужим достижениям, успехам и прикрывают свою нереализованность травлей;
• у них много агрессивной энергии, которую нужно куда-то выплескивать;
• они сами поддавались травле и теперь отыгрываются на других.

Кто попадает «под горячую» руку?

Важно отметить, что в большинстве случаев, вся ответственность за унижение сотрудника на работе лежит именно на инициаторе, а не на жертве. Люди, которые поддаются издевательствам ничего специально не делают и уж точно никак не провоцируют буллеров. Кого, как правило, унижают буллеры?

1. Новичков. Новые сотрудники – отличная пища для токсиков, которые готовы издеваться и шутить над ними, руководствуясь методом «дедовщины». 
2. Бывших коллег, которые заняли руководящую должность. Буллеры специально не признают в бывших коллегах руководство и всячески принижают их авторитет перед другими подчиненными. 
3. «Белых ворон». Как правило, буллеры унижают сотрудников, которые не такие как все, меньше общаются с другими коллегами, не посещают корпоративы или же просто не соответствуют их воображаемым стандартам. 
4. Более слабых по характеру. Буллеры отлично чувствуют, когда жертва слабее, не может дать отпор и активно этим пользуются.

Как буллинг влияет на сотрудников и компанию?

Травля одного или нескольких сотрудников сказывается негативно как на здоровье: психологическом и физическом людей, так и на компании: ее корпоративной культуре, бренде работодателя и доходах бизнеса.  

Теперь подробнее и со статистическими фактами.

• Ухудшение здоровья жертвы. Буллинг вызывает стресс как у жертвы, так и у свидетелей действий. По данным исследования ученых Копенгагенского университета, у людей, которые повергались издевательствам на работе частота возникновения сердечных заболеваний увеличилась на 59%. А аналогичное исследование этих же ученых выявило повышение риска заболеваний диабетом в 1.46 раза. Что касается свидетелей буллинга, то по данным Шеффилдского университета, наблюдение за травлей других сотрудников негативно влияет на их психологическое здоровье.
• Доход компании. Из-за моббинга и его влияния на здоровье сотрудников, уменьшается доход компании. Жертвы чаще берут больничные, у них снижается продуктивность или они вообще увольняются. Все это обходится компаниям в $24 627 600 в год. 

В целом, буллинг еще и негативно отражается на репутации компании, поскольку информация о травле на рабочем месте быстро разойдется, после чего кандидаты вряд ли захотят иметь дело с таким работодателем.  

Как HR-специалист может предотвратить буллинг в коллективе?

Как видите, буллинг оказывает серьезное влияние на компанию и сотрудников, но что HR-специалист может сделать во избежание этого? Давайте разбираться. 

• Относитесь серьезно к жалобам сотрудников

Нужно не просто убедиться, что каждый сотрудник понимает, что издеваться над коллегами плохо, очень важно уметь слушать и слышать жалобы. По данным WBI, 72% работодателей не воспринимают всерьез буллинг и жалобы жертв на него. 

• Разработайте четкую политику компании и правила

Сделайте документ о корпоративной культуре компании, в котором пропишите, что такое поведение недопустимо и наказуемо. Кроме того, обеспечьте поддержку сотрудникам, которые подвергались или подвергаются психологическому, или еще хуже физическому насилию.

• Проводите тренинги по стилям общения для руководителей

Очень часто насилие исходит со стороны топ-менеджмента. Чтобы избежать этого, проводите для топ-менеджеров тренинги по управлению сотрудниками и общению с ними, а также объясните, что делать, если подчиненный пришел к ним с жалобой. 

• Установите политику нетерпимости к нарушениям

Сообщите сотрудникам, что правила прописаны не просто так и за нарушение – будет строгое наказание или даже увольнение. Будьте готовы к тому, что вам придется расстаться даже с самым эффективным сотрудником, если он унижает других и не исправляется.

• Проводите встречи 1:1

Регулярные встречи 1:1 помогут вам определить, кто из сотрудников подвержен унижениям, а также выявить зачинщика. Очень важно установить доверительную атмосферу во время беседы, чтобы человек не боялся поделиться с вами проблемами. 

Все серьезнее, чем может показаться на первый взгляд

HR-специалист – именно тот человек в компании, который находится ближе всего к коллективу. Поэтому именно HR-ам нужно всегда держать руки на пульсе, не допуская травли или, если уже поздно, вовремя ее останавливать. И помните, что буллинг не возникает из ниоткуда, поскольку многое зависит от качества найма, управления процессами, корпоративной культуры в компании. И как вывод, хотелось бы отметить, что главная задача HR-ов – обеспечение в коллективе атмосферы взаимоуважения, внимания друг к другу, доверия и помощи. 

10 шагов, которые компании могут предпринять для предотвращения издевательств на рабочем месте

Октябрь — национальный месяц предотвращения издевательств и идеальное время для оценки методов предотвращения издевательств в вашей компании. Запугивание на рабочем месте — серьезная проблема, имеющая очень реальные личные и деловые последствия. Согласно исследованию Института издевательств на рабочем месте, проведенному в 2021 году, почти 30% взрослых непосредственно сталкивались с издевательствами на рабочем месте. И если вы считаете, что массовый переход к удаленной рабочей среде ослабил травлю на рабочем месте, то же исследование также показало, что виртуальная работа представляет еще большую угрозу: 42% работающих взрослых заявили, что они непосредственно сталкивались с травлей на работе. Итак, что такое травля на рабочем месте? Это часто связано с повторяющимся оскорбительным поведением со стороны коллег или даже руководства, например оскорблениями, угрозами или унизительными комментариями. Более тонкие формы запугивания могут включать в себя утаивание информации о работе, предоставление нечетких инструкций или ненужные просьбы.

Мы в TriNet считаем, что самые успешные рабочие места — это те, которые имеют сильную организационную культуру и соответствуют законам и правилам, связанным с трудоустройством. Ни одна из этих целей не может быть достигнута в среде, где домогательства любого рода, включая издевательства, допускаются.

Вот 10 действий, которые ваша компания может предпринять, начиная с этого месяца, чтобы заложить фундамент нулевой терпимости к издевательствам.

1. Разработайте официальную политику по борьбе с травлей

Это может быть дополнением к вашей политике по борьбе с домогательствами или отдельным дополнением к вашей политике по борьбе с домогательствами. В любом случае, ваша политика по борьбе с издевательствами должна описывать, что представляет собой издевательство, и должна сообщать вашим сотрудникам, что такое поведение недопустимо. Ваша политика должна гарантировать сотрудникам, что заявления о травле на рабочем месте будут оперативно и тщательно расследованы с принятием соответствующих мер, вплоть до увольнения нарушителя. Процедуры подачи жалоб должны быть четкими, чтобы сотрудники и менеджеры понимали ожидания и процесс, который будет иметь место в случае инцидента. Убедитесь, что ваша политика составлена ​​в соответствии со всеми применимыми федеральными законами, законами штата и местными законами. Ваш поставщик кадровых услуг может помочь вам разработать политику.

2. Установите политику открытых дверей

Политика открытых дверей хороша по множеству причин, которые способствуют инклюзивной корпоративной культуре. Это может помочь руководителям компаний узнать больше о своем бизнесе и своей команде, чтобы они могли продолжать использовать как возможности для улучшения — например, возможность предлагать выгоды, которые нравятся их сотрудникам, — так и возникающие проблемы, такие как травля на рабочем месте. Чем больше руководителей высшего звена вовлечены в корпоративную культуру, тем меньше шансов, что токсичность разовьется без их ведома.

3. Серьезно относитесь ко всем сообщениям о травле

Компании, которые уделяют большое внимание расследованию заявлений о травле на рабочем месте, скорее всего, обнаружат, что их сотрудники более комфортно сообщают о случаях травли. Конечно, чем больше сообщений об издевательствах, расследований и, в идеале, их устранения, тем с меньшим количеством издевательств вам придется бороться в будущем. Расследование издевательств не только полезно для корпоративной культуры, морального духа и успеха в бизнесе, но и может помочь вашей компании соблюдать законы и правила, запрещающие домогательства.

4. Привлекать руководителей к ответственности

Руководители играют важную роль в искоренении издевательств на рабочем месте, потому что у них может быть больше всего возможностей стать свидетелями такого поведения, и они часто являются первыми, когда жертва или свидетель сообщает о травле. Научите менеджеров выявлять признаки издевательств и надлежащим образом реагировать на опасения, связанные с издевательствами, и фактически в некоторых юрисдикциях требуется обучение предотвращению издевательств. Возложите на руководителей ответственность за соблюдение политики абсолютной нетерпимости к издевательствам точно так же, как они должны нести ответственность за соблюдение вашей политики против домогательств.

5. Подавайте пример

Общее правило – хвалить на публике и дисциплинировать наедине. Как менеджер, вы задаете тон тому, как работает ваша команда. Хотя дисциплина и другие конструктивные отзывы могут быть необходимы время от времени, они никогда не должны даваться в общественных местах, где это может быть истолковано как запугивание или создать негативную атмосферу на рабочем месте. Тем не менее, хваля членов вашей команды за хорошо выполненную работу и следя за тем, чтобы похвала справедливо распределялась с достижениями, вы действительно можете помочь заложить основу для позитивного офиса и чувства товарищества среди ваших сотрудников.

6. Обучите членов команды распознавать травлю и сообщать о ней

Этот тренинг должен научить их распознавать травлю как в себе, так и в других. Некоторые люди могут не осознавать, что их поведение на самом деле может рассматриваться как издевательство со стороны других или в соответствии с законом. Кроме того, отдельные члены команды часто становятся свидетелями травли, независимо от того, направлена ​​она на них или нет, и их также следует научить распознавать такие случаи и сообщать о них. Поговорите со специалистом по кадрам о том, как проводить это обучение и требуется ли обучение по предотвращению издевательств в местах расположения ваших сотрудников.

7. Работайте над инициативами вашей компании в области разнообразия, равенства и интеграции

Создание корпоративной культуры, целенаправленно поддерживающей и поддерживающей разнообразие, равенство и участие, может способствовать устойчивому развитию компании, в которой люди с удовольствием приходят на работу, помогает поддерживать соответствие с законами и правилами, касающимися работодателей, и может помочь обуздать все формы домогательств, включая травлю на рабочем месте.

8. Не забывайте о собраниях

Исследование Института издевательств на рабочем месте, упомянутое в первом абзаце, показало, что издевательства во время удаленной работы чаще всего происходят на виртуальных собраниях. Это означает, что встречи могут быть рассадником хулиганов на рабочем месте. Создав последовательный процесс, в соответствии с которым проводятся все встречи — будь то встречи в Интернете, по телефону или даже лично — и применяя некоторые правила поведения, вы можете сделать встречи более равноправными. Некоторые идеи, которые могут помочь избежать хаоса на встречах, включают в себя предоставление каждому возможности высказаться, использование только положительного подкрепления, избегание наказаний или критики во время встреч и просьбу людей сохранять любые разногласия, которые возникают, для обсуждения в автономном режиме.

9. Признайте доброту

Разрабатывая план борьбы с домогательствами на рабочем месте, можно легко увязнуть в предотвращении нежелательного поведения и упустить из виду создание той культуры, которую мы ДЕЙСТВИТЕЛЬНО хотим. Последнее также может быть эффективным для сдерживания всех видов токсичных проблем на рабочем месте, включая издевательства. В этом ключе вы можете рассмотреть возможность разработки системы вознаграждения для сотрудников, которые делают все возможное, чтобы помочь своим коллегам, показать образцовую командную работу или продемонстрировать любую другую черту, которая способствует типу рабочей среды, которую вы хотите развивать. Это может быть сделано путем выдвижения кандидатур сотрудников и/или менеджеров еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и/или даже ежегодно. Наградой может быть что угодно: от написанной от руки записки до обеда и публичного признания хорошо выполненной работы.

10. Агрессивное поведение не прекращается, когда заканчивается рабочий день

Наконец, важно помнить, что надлежащее профессиональное поведение между коллегами или между сотрудниками и менеджерами не заканчивается в 17:00 и не ограничивается поведения между вашими сотрудниками. Ваши политики по борьбе с домогательствами и издевательствами на рабочем месте всегда действуют и должны также охватывать поведение других лиц за пределами вашей компании или против них. Вот почему следует проявлять особую осторожность, чтобы обеспечить соблюдение вашей политики на праздничных вечеринках, тимбилдингах, выездных собраниях, взаимодействии с клиентами и заказчиками компании и любых других мероприятиях, санкционированных компанией.

Это сообщение предназначено только для информационных целей; это не юридическая, налоговая или бухгалтерская консультация; и не является предложением продать, купить или приобрести страховку.

Это сообщение может содержать гиперссылки на веб-сайты, управляемые сторонами, отличными от TriNet. Такие гиперссылки предоставляются только для справки. TriNet не контролирует такие веб-сайты и не несет ответственности за их содержание. Размещение таких гиперссылок на TriNet.com не обязательно означает какое-либо одобрение материалов на таких веб-сайтах или связь с их операторами.

Келли Пакатте

Ведущий консультант отдела кадров, TriNet

Пять главных советов по предотвращению травли на рабочем месте

Статья: Кейт Палмер, директор по HR-консультациям и консультациям, Peninsula | Опубликовано: 18 февраля 2022 г.

Издевательства или домогательства на рабочем месте, к сожалению, не редкость.

Просто взгляните на новости; Каждый день мы видим истории о том, как люди подали в суд на своих работодателей из-за обвинений в издевательствах.

Даже такие учреждения, как Даунинг-стрит, которые всего несколько недель назад попали в заголовки газет, когда депутаты заявили, что им угрожали партийные кнуты, и Имперский колледж Лондона, сотрудники которого выразили вотум недоверия «запугивающему» президенту, не застрахованы.

То, что часто рассматривается как проблема с игровой площадкой, может вызвать серьезные трудности для работодателей.

Важно знать, как решить проблему, чтобы выполнить свой долг заботы о сотрудниках и не попасть в суд.

Несмотря на то, что невозможно подать иск непосредственно в суд по трудовым спорам на основании издевательств, если поведение связано с одной из охраняемых характеристик, работник может подать иск о дискриминации в соответствии с положениями о домогательствах.

Имейте в виду, что травля не всегда является видимым нападением на кого-то. Это также может включать предотвращение продвижения по службе другого сотрудника, блокируя его прогресс, или настраивая его на неудачу, ставя недостижимые цели.

Вот мои пять главных советов, которые помогут предотвратить травлю на рабочем месте.

Внедрение политики по борьбе с травлей

Политика по борьбе с травлей должна четко и недвусмысленно донести до всех сотрудников, что определенные типы поведения недопустимы на вашем рабочем месте. Следует привести примеры запрещенного поведения и предупредить сотрудников о том, что в случае возникновения инцидентов они будут рассматриваться в рамках дисциплинарной процедуры компании. Политика должна быть распространена и подписана всеми сотрудниками.

Проведение обучения для менеджеров
Лица, занимающие руководящие должности, получат пользу от обучения основным проблемам издевательств. Это должно помочь им распознать поведение, которое представляет собой издевательство, чтобы они знали, на что обращать внимание. Они также должны быть знакомы с эффектом, который запугивание может оказать на человека и на рабочее место в целом, поэтому, даже если они сами не видят, что происходит издевательство, они смогут увидеть, кто может стать мишенью. Это особенно важно, потому что жертвы издевательств не всегда могут чувствовать себя комфортно, «рассказывая» о своих обидчиках.

Всегда расследуйте
Если до вашего сведения дойдут какие-либо случаи издевательств, вы должны серьезно отнестись к жалобе и незамедлительно расследовать ее, записывая свои выводы. Обычно это можно сделать в рамках вашей жалобы и дисциплинарной процедуры. Важно всегда выполнять эти процедуры справедливо и последовательно. Последовательность, в частности, имеет ключевое значение, поскольку это укрепит доверие ваших сотрудников к процессу решения проблемы.

Подойдите к делу деликатно
Само собой разумеется, что работодатели должны проявлять сочувствие к работникам при расследовании любого случая предполагаемого издевательства. Обязательно сообщите сотруднику, заявившему о травле, о том, что вы будете действовать конфиденциально и деликатно, а затем обязательно доведите это до конца. Невыполнение этого требования подорвет сотрудника и заставит его опасаться репрессалий, что уменьшит вероятность того, что он будет чувствовать себя уверенно, сообщая о любых будущих издевательствах, с которыми он может столкнуться.

Будьте последовательны
Наконец, важно установить последовательный стандарт дисциплинарных мер в отношении сотрудников, которые запугивают других.